Cargos e salários (C&S) Uma das formas de recompensar é a remuneração total. REMUNERAÇÃO TOTAL REMUNERAÇÃO BÁSICA INCENTIVOS SALARIAIS BENEFÍCIOS * Salário mensal ou * Salário por hora * Bônus * Participação nos resultados Seguro de vida Seguro saúde Refeições subsidiadas

Prof. Daciane de Oliveira Incentivos salariais Alinhar esforços para alcançar meta comum : “ Todos remando em uma direção” O QUE É? Prof. Daciane de Oliveira

SISTEMA DE REMUNERAÇÃO TRADICIONAL SISTEMA DE REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA * É a parcela da remuneração creditada periodicamente- trimestral, semestral ou anualmente- a favor do funcionário. * É o resultado alcançado pelo indivíduo, setores de trabalho ou pela empresa como um todo. REMUNERAÇÃO VARIÁVEL SISTEMA DE REMUNERAÇÃO TRADICIONAL SISTEMA DE REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA 1- Foco no cargo, e não na pessoa 2- A base do sistema é a avaliação de cargos 3- Ascensão salarial através de promoções e outros cargos ou níveis; 4- Recompensa a responsabilidade 5- Remuneração como fator de custo 1- Foco preponderante na pessoa; 2- A base do sistema é o valor que cada um agrega a organização; 3- Ascensão salarial com base na contribuição individual ou grupal; 4 –Recompensa o desempenho, os resultados; 5- Remuneração como fator de alavancagem de resultados.

• MODELOS DE REMUNERAÇÃO Nível de mensuração do desempenho INDIVIDUAL GRUPAL Mérito Prêmios Incentivos Comissões Participação nos resultados Participação nos lucros Opções por ações Muda a base salarial Não muda a base salarial Fonte: Administração de Recursos Humanos- MILKOVICH; BOUDREAU PG: 415

• MODELOS DE REMUNERAÇÃO Mérito Incentivos individuais Plano baseado em equipes Participação nos resultados alcançados Planos de bonificação anual; Distribuição de ações da empresa / Opção de compra de ações; •.

Mérito Refere-se a aumentos salariais; Dar destaque a individualidade; Promove o aumento dos custos fixos da empresa; Combina com a avaliação de desempenho individual; Estabelecimento de níveis de desempenho, por exemplo: grande superação, superação, atingimento, atingimento parcial dos objetivos) DESVANTAGENS: Aumento de custo fixo; Disputa e conflitos na organização; Como é um aumento anula, o colaborador pode considera-lo insuficiente.

Incentivos individuais Refere-se a aumentos variados e não muda a base de remuneração; Não promove o aumento dos custos fixos da empresa; A empresa só tem a ganhar, pois o pagamento do bônus depende do desempenho individual; Estabelecimento de níveis de desempenho, por exemplo: grande superação, superação, atingimento, atingimento parcial dos objetivos); EX: incentivos para vendedores –salário + comissão DESVANTAGENS: Conflitos entre os membros mais produtivos da organização, como medo de novas metas e perda do emprego;

“PARTICIPAÇÃO NO LUCROS ou PLANO SCANLON” É UM VALOR MONETÁRIO OFERECIDO ANUALMENTE (PAGAMENTO TRIMESTRAL, ANUAL) AOS EMPREGADOS REFERENTE A UMA PARCELA DE LUCROS DA EMPRESA QUE TENHA EXCEDIDO AO NÍVEL PREESTABELECIDO. É regulamentada pela Medida provisória nº 10.1001 de 2000; É abatida do IR como despesa operacional; É isento de encargos trabalhistas ou previdenciários.

“PARTICIPAÇÃO NOS RESULTADOS(PR)” Os seguintes aspectos devem ser considerados na implantação: 1- Definir metas e indicadores(qualidade, produtividade, redução de custo, etc.) 2- Estabelecer uma periodicidade adequada 3- Proporcionar clareza e simplicidade 4- Diferenciação das recompensas 5- Manter o programa sempre em alta(buscar a constante motivação dos funcionários) 6- Enfatizar os resultados e não os lucros

“DISTRIBUIÇÃO DE AÇÕES” É A DISTRUIBUIÇÃO GRATUITA DE AÇÕES A FUNCIONÁRIOS COMO FORMA DE COMPENSAÇÃO PELO RESULTADO ALCANÇADO. “OPÇÃO DE COMPRA DE AÇÕES” É a oferta de ações que são vendidas (por preço subsidiados) a seus funcionários, conforme determinadas regras. OBJETIVO: tornar o funcionário - seu principal parceiro, acionista da organização.

“PARTICIPAÇÃO NOS RESULTADOS ALCANÇADOS” É UMA PORCENTAGEM OU FATIA DE VALOR COM QUE CADA PESSOA PARTICIPA DOS RESULTADOS DA EMPRESA OU DO DEPARTAMENTO QUE AJUDOU A ATINGIR POR MEIO DO SEU TRABALHO PESSOAL OU EM EQUIPE. 1 - Incentivos para vendedores – salário base + comissão 3- Incentivos para todos os colaboradores –salário Base+ bônus

“DESENHO DO MODELO DE PR” Tipos (Dimensões) de Resultado Peso Metas Corporativas 2 Indicadores de Desempenho da Organização (aplicável a todos os empregados) X% Metas de “Área” Indicadores da Diretoria e/ ou Gerência e/ ou Supervisão No mínimo 2 e até 4 Indicadores (aplicável a todos os empregados lotados na mesma Diretoria e/ ou Gerência e/ ou supervisão Y% Metas Individuais Até 2 Indicadores e/ ou iniciativas (aplicável a cada empregado) Z% X + Y + Z = 100%

“Definição de Valores e Escalas de Avaliação das Metas” Além da definição de um gatilho para pagamento da PLR, incentivos individuais ou planos em equipe. Outra decisão importante é definir se será efetuado pagamento em valores superiores ao estabelecido (para 100% das metas), quando forem superadas as metas (até 120% ou mais). 80% 90% 100% 120% GATILHO ESCALA DE AVALIAÇÃO ≥ 90% da meta pagamento de 80% da remuneração variável (somente gatilho) ≥ 100% da meta pagamento de 100% da remuneração variável ≥ 110% da meta pagamento de 115% da remuneração variável ≥ 120% da meta pagamento de 130% da remuneração variável

Incentivos salariais/ Benefícios O QUE É? POR QUE SURGIU OS BENEFÍCIOS? Prof. Daciane de Oliveira

TIPOS Antes: paternalismo “BENEFÍCIOS” Antes: paternalismo Hoje: atrativos para retenção de talentos /responsabilidade social da empresa São certas regalias e vantagens concedidas pelas organizações, como parte integrante da remuneração. TIPOS 1f –Quanto a exigibilidade legal 2 –Quanto à sua natureza 3- Quanto aos seus objetivos

TIPOS DE BENEFÍCIOS BENEFÍCIOS LEGAIS: Férias, 13º salário, aposentadoria, auxílio-doença, salário-família, salário- maternidade BENEFÍCIOS ESPONTÂNEOS: gratificações, refeições subsidiadas, seguro de vida em grupo, assistência médico-hospitalar, empréstimo ao funcionário, transporte pare casa, aconselhamento etc. BENEFÍCIOS RECREATIVOS: grêmio ou clube, música ambiente, atividades esportivas e comunitárias, passeios e excursões, áreas de lazer nos intervalos do trabalho à sua natureza 3- Quanto aos seus objetivos