Noções iniciais sobre Gerenciamento de Pessoas O gerenciamento de pessoas na moderna gestão de empresas

Paralelo entre as organizações tradicionais e as organizações modernas Não está aberta às novas idéias Oferece poucas oportunidades para desenvolvimento de novas habilidades Trabalho fragmentado, sem compreensão do todo Os gerentes ditam as regras e fiscalizam o seu cumprimento Reagem lentamente às mudanças Remuneração fixa, desvinculada do desempenho A tecnologia é mais importante do que as pessoas ORGANIZAÇÕES MODERNAS Estimula à busca de novas idéias Oferece diversas oportunidades para o desenvolvimento de novas habilidades As pessoas compreendem o trabalho como um todo Os gerentes atuam como facilitadores, participando do processo Procura se antever às mudanças Remuneração variável, atrelada ao desempenho Tecnologia e pessoas possuem a mesma importância

Evolução do Gerenciamento de Pessoas no Brasil Anos 50 – 1ª geração de profissionais da área de RH - Gerobal Paschoal: profissionais que atuavam na área não eram especialistas em Gestão de Pessoas e sim, profissionais de áreas diversas como contabilidade. Os objetivos básicos eram: implementar a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e cuidar da disciplina; Anos 60 – 2ª geração de profissionais da área de RH - os adaptados: profissionais que vislumbravam na área uma forte possibilidade de ascensão, devido a grande demanda por atividades tais como recrutar, selecionar, treinar, etc. Eram profissionais com formações acadêmicas diversas que aprendiam-fazendo. Anos 70 – 3ª geração de profissionais da área de RH - 6297 (número da Lei de incentivo ao treinamento): profissionais que buscavam oferecer treinamento. Entretanto, não existia uma clara noção de que tipos de treinamentos deveriam ser ofertados, o que gerou custos maiores que benefícios.

Evolução do Gerenciamento de Pessoas no Brasil Anos 64 – 76 – 4ª geração de profissionais da área de RH - os negociadores: surgem num período de grande turbulência nacional (para exemplificar o contexto histórico do país: criação de leis que proibiam greves e na qual as relações capital-trabalho não representavam uma ameaça aos patrões; altos impostos que penalizavam os trabalhadores; alta inflação e repressão política). Com este cenário houve uma exclusão dos profissionais de RH, já que a este cabia o papel de intermediar as relações entre patrão e trabalhador – o que não ocorria neste período. Entretanto, ocorreram vários movimentos de resistência dos trabalhadores e eclodiram vários movimentos grevistas. Com o insucesso nas negociações, entre patrão e trabalhador, o poder de negociar volta à mão dos profissionais de RH;

Evolução do Gerenciamento de Pessoas no Brasil Terceiro milênio - 5ª geração de profissionais da área de RH - os consultores. Os objetivos destes profissionais são: alinhar cultura organizacional às estratégias de negócio da organização; desenvolver, capacitar e reter talentos; sedimentar a cultura learning organization; liderar processos de mudanças; desenvolver flexibilidade; promover a integração; atentar aos padrões de valores e de significados; consolidar o compromisso com os clientes (interno e externo) e, estimular a capacitação humana.

Objetivos do Gerenciamento de Pessoas Auxiliar a organização no alcance de sua missão, a cumprir sua visão de futuro e a atingir seus objetivos; Possibilitar, através de suas estratégias de atuação, competitividade à organização; Promover ambiente de qualificação profissional e motivação; Estimular a auto-realização, satisfação e comprometimento no trabalho; Criar e aperfeiçoar, continuamente, um ambiente que promova a qualidade de vida no trabalho Preparar as pessoas para as mudanças organizacionais

Processos do Gerenciamento de Pessoas

Processos de Gerenciamento de Pessoas e suas aplicabilidades

Código de ética do Gerenciamento de Pessoas, segundo Idalberto Chiavenato Dignificar o ser humano; Tornar estratégica a administração de recursos humanos; Compartilhar a administração com os gerentes e suas equipes; Mudar e inovar incessantemente; Dignificar e elevar o trabalho; Promover a felicidade e buscar a satisfação Respeitar a individualidade de cada pessoa e sua realização pessoal; Enriquecer continuamente o capital humano; Preparar o futuro e criar o destino; Focalizar o essencial e buscar sinergia.

Definição dos papéis de Recursos Humanos (Gerenciamento de Pessoas) Papel função Resultado Metáfora Atividade Administração de estratégias de Recursos Humanos Execução da estratégia Parceiro estratégico Ajuste das estratégias de RH à estratégia empresarial: “Diagnóstico organizacional Administração da infra-estrutura da empresa Construção de uma infra-estrutura eficiente Especialista administrativo Reengenharia dos processos de organização: “Serviços em comum” Administração da contribuição dos funcionários Aumento do envolvimento e capacidade dos funcionários Defensor dos funcionários Ouvir e responder aos funcionários: “Prover recursos aos funcionários” Administração da transformação e da mudança Criação de uma organização renovada Agente de mudança Gerir a transformação e a mudança: “Assegurar a capacidade para mudança”