Profª. Ms.Vera Márcia Gabaldi GESTÃO DE PESSOAS Profª. Ms.Vera Márcia Gabaldi E-mail: profavera@yahoo.com.br

INTRODUÇÃO À MODERNA GESTÃO DE PESSOAS A ORGANIZAÇÃO QUE BUSCA ALCANÇAR OS SEUS OBJETIVOS DA MELHOR MANEIRA POSSÍVEL, PRECISA SABER CANALIZAR OS ESFORÇOS DAS PESSOAS PARA QUE ATINJAM OS SEUS OBJETIVOS INDIVIDUAIS, FAVORECENDO, PORTANTO, O GANHO ENTRE AMBAS.

CONCEITO DE GESTÃO DE PESSOAS Qual é o papel das pessoas na organização? As pessoas como parceiros da organização. Pessoas como pessoas e não como meros recursos da organização. Pessoas como recursos ou como parceiros da organização. As pessoas como fonte de impulso próprio que dinamizam a organização e não como agentes passivos, inertes e estáticos. Aspectos fundamentais da moderna Gestão de Pessoas: Pessoas como seres humanos. Pessoas como ativadores inteligentes de recursos organizacionais. Pessoas como parceiros da organização.

CONTEXTO DA GESTÃO DE PESSOAS Objetivos Organizacionais CONTEXTO DA GESTÃO DE PESSOAS Objetivos Organizacionais Objetivos Individuais Sobrevivência Crescimento sustentado Lucratividade Produtividade Qualidade nos Produtos/Serviços Redução de Custos Participação no Mercado Novos Mercados Novos Clientes Competitividade Imagem no Mercado Melhores Salários Melhores Benefícios Estabilidade no Emprego Segurança no Trabalho Qualidade de Vida no Trabalho Satisfação no Trabalho Consideração e Respeito Oportunidades de Crescimento Liberdade para Trabalhar Liderança Liberal Orgulho da Organização

Qual é o papel das pessoas na organização? Cada organização tem uma ideologia própria a respeito do papel das pessoas na tarefa organizacional. A denominação dada às pessoas pode refletir qual o papel que a organização confere a elas. Abaixo algumas possíveis denominações: Denominação: Mão-de-obra Operário Trabalhador Empregado Funcionário Recurso Humano Colaborador Parceiro Talento Humano Capital Humano Capital Intelectual

PESSOAS COMO PARCEIRAS DA ORGANIZAÇÃO Parceiros da Organização Contribuem com: Esperam retornos de: Acionistas e investidores Capital de risco, investimentos Lucros e dividendos, valor agregado Empregados Trabalho, esforço, conhecimentos e competências Salários,benefícios Retribuições e satisfações Fornecedores Matérias-primas, serviços, Insumos básicos, tecnologia Lucros e novos negócios Clientes e Consumidores Compras,aquisição e uso dos bens e serviços Qualidade, preço, Satisfação, valor agregado

PESSOAS COMO RECURSOS OU COMO PARCEIROS DA ORGANIZAÇÃO? Pessoas como parceiros . Empregados isolados no cargo . Horário rigidamente estabelecido . Preocupação com normas e regras . Subordinação ao chefe . Fidelidade à organização . Dependência da chefia . Alienação à organização . Ênfase na especialização . Executores de tarefas . Ênfase nas destrezas manuais . Mão de Obra . Colaboradores agrupados em equipes . Metas negociadas e compartilhadas . Preocupação com resultados . Atendimento e satisfação do cliente . Vinculação à missão e à visão . Interdependência com colegas e equipes . Participação e comprometimento . Ênfase na ética e na responsabilidade . Fornecedoras de atividade . Ênfase no conhecimento . Inteligência e talento

OBJETIVOS: MEIOS DA ARH CONTRIBUIR PARA A EFICÁCIA ORGANIZACIONAL Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão; Proporcionar competitividade à organização; Proporcionar à organização pessoas bem treinadas e bem motivadas; Aumentar a auto-atualização e a satisfação das pessoas no trabalho; Desenvolver e manter a qualidade de vida no trabalho; Administrar e impulsionar a mudança; Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável. 8

OS SEIS PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOAS . Avaliação do desempenho . Recrutamento . Seleção . Remuneração . Benefícios . Incentivos . Treinamento . Desenvolvimento . Aprendizagem . Modelagem do trabalho . Avaliação do desempenho . Higiene e segurança . Qualidade de vida . Relações com sindicatos . Banco de dados . Sistemas de Informações gerenciais

ORGANIZAÇÃO FUNCIONAL TRADICIONAL DO ÓRGÃO DE RH

OS PRINCIPAIS PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOAS

ARH COMO RESPONSABILIDADE DE LINHA E FUNÇÃO DE STAFF Centralização / Descentralização das atividades de RH. As empresas sempre se defrontam com o problema do relativo grau de centralização e descentralização de suas áreas de atividades. Interação entre especialistas de RH e gerentes de linha. As tarefas de ARH mudaram com o tempo. Hoje são desempenhadas nas organizações por dois grupos de executivos: de um lado, os especialistas em RH que atuam como consultores internos e de outro os gerentes de linha que estão envolvidos nas atividades de RH por serem responsáveis pela utilização eficaz de seus subordinados. Conflitos entre Linha e Staff. O conflito ocorre porque os gerentes de linha e os especialistas em RH discordam sobre quem tem a autoridade para tomar as decisões sobre as pessoas ou porque tem diferentes orientações a respeito. As responsabilidades de ARH dos gerentes de linha. Com o princípio da responsabilidade de linha e função de staff em vista, deve-se descentralizar a gestão de pessoas no nível das gerências de linha, enquanto mantém-se a função de assessoria e consultoria interna através do órgão de RH.

A FUNÇÃO DE STAFF E A RESPONSABILIDADE DE LINHA NA GESTÃO DE PESSOAS Gerir Pessoas é uma responsabilidade de linha e uma função de Staff

OS MODELOS CENTRALIZADO E DESCENTRALIZADO DE GESTÃO DE PESSOAS

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos Humanos nas organizações. 2.ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004. – Cap. 1 CHIAVENATO, Idalberto. Administração de recursos humanos: fundamentos básicos. 5.ed. São Paulo, 2003. – Cap. 4