ROTATIVIDADE DE PESSOAL Determinação dos custos da rotatividade de pessoal Muitas vezes, na manutenção de uma política salarial restritiva, o fluxo incessante de recursos humanos, através de uma rotatividade de pessoal elevada, pode sair muito caro. Portanto, deve-se avaliar a alternativa mais econômica de custo/benefício.

CUSTOS DA ROTATIVIDADE DE PESSOAL Custos primários: são custos diretamente relacionados com o desligamento de cada funcionário e sua substituição por outro. Custos secundários: envolvem aspectos relativamente difíceis de avaliar numericamente intangíveis e de características predominantemente qualitativas.

CUSTOS DA ROTATIVIDADE DE PESSOAL Custos terciários: estão relacionados com os efeitos colaterais mediatos da rotatividade, que se fazem sentir no médio e no longo prazo, são apenas estimáveis.

CUSTOS PRIMÁRIOS DA ROTATIVIDADE Custos de recrutamento e seleção Despesas da requisição de empregado Despesas do órgão de recrutamento e seleção Gastos com anúncios em jornais, folhetos de recrutamento, honorários de empresas

CUSTOS PRIMÁRIOS DA ROTATIVIDADE Custos de recrutamento e seleção Gastos com testes de seleção e avaliação de candidatos Despesas de manutenção do órgão de serviços médicos

CUSTOS PRIMÁRIOS DA ROTATIVIDADE b) Custos de registro e documentação Despesas do órgão de registro e documentação de pessoal Gastos com formulários, documentação, anotações, registros, processamento de dados, abertura de conta bancária

CUSTOS PRIMÁRIOS DA ROTATIVIDADE c) Custos de integração Despesas do órgão de treinamento (responsável pela integração do pessoal recém admitido na organização) Custos do tempo do supervisor do órgão requisitante aplicado na ambientação do empregado recém admitido na seção

CUSTOS PRIMÁRIOS DA ROTATIVIDADE d) Custos de desligamento Despesas do órgão de registro e documentação relativas ao processo de desligamento do funcionário Custos de entrevistas de desligamento Custo de antecipação de pagamentos relacionados com férias e 13º Salário proporcional, aviso prévio e multa do fgts

CUSTOS SECUNDÁRIOS DA ROTATIVIDADE a) Reflexos na produção Perda de produção causada pela vaga deixada Produção geralmente inferior – durante o período de ambientação do novo funcionário Insegurança inicial do novo funcionário e sua interferência negativa no trabalho dos colegas

CUSTOS SECUNDÁRIOS DA ROTATIVIDADE b) Reflexos na atitude do pessoal Imagem, atitudes e predisposições que o funcionário que está se desligando transmite aos colegas e que o empregado que está iniciando transmite aos colegas Influência de ambos os aspectos acima sobre o moral e a atitude do supervisor e do chefe e sobre a atitude dos clientes e fornecedores

CUSTOS SECUNDÁRIOS DA ROTATIVIDADE c) Custos extra laboral Despesas de pessoal extra ou horas extras para cobrir a deficiência inicial do novo funcionário Tempo adicional de produção Elevação do custo unitário Tempo adicional do supervisor aplicado na integração e no treinamento do novo funcionário

CUSTOS SECUNDÁRIOS DA ROTATIVIDADE d) Custos extra operacional Custo adicional de energia Custo adicional de Materiais secundários à produção (lubrificação, combustível, etc) Custo adicional de serviços de manutenção, utilidades, planejamento e controle de produção Acréscimo de acidentes Acréscimo de erros, refugos e problemas de controle de qualidade

CUSTOS TERCIÁRIOS DA ROTATIVIDADE a) Custo extra investimento Aumento proporcional das taxas de seguros Aumento do volume de salários pagos ao novo funcionário (mercado de trabalho em oferta)

CUSTOS TERCIÁRIOS DA ROTATIVIDADE b) Perdas nos negócios Reflexos na imagem e nos negócios da empresa, provocados pela qualidade dos produtos ou serviços

DIAGNÓSTICO DAS CAUSAS DO ABSENTEÍSMO O absenteísmo refere-se a ausências em momentos que os funcionários deveriam estar trabalhando. Nem sempre as causas do absenteísmo estão no próprio funcionário, mas na organização, na supervisão deficiente, no empobrecimento das tarefas, na falta de motivação e estímulo, nas condições desagradáveis de trabalho e nos impactos psicológicos de uma ARH deficiente

PRINCIPAIS CAUSAS DO ABSENTEÍSMO 01.Doença do empregado efetivamente comprovada 02.Doença do empregado não comprovada 03.Razões diversas de caráter familiar 04.Atrasos involuntários por motivos de força maior

PRINCIPAIS CAUSAS DO ABSENTEÍSMO 05. Faltas voluntárias por motivos pessoais 06. Dificuldades e problemas financeiros 07. Problemas de transporte 08. Baixa motivação para trabalhar 09. Supervisão precária da chefia ou gerência 10. Políticas inadequadas da organização

CÁLCULO DO ÍNDICE DE ABSENTEÍSMO A porcentagem do tempo não trabalhado em decorrência de ausências em relação ao volume de atividade esperada ou planejada.

CÁLCULO DO ÍNDICE DE ABSENTEÍSMO ÍNDICE DE ABSENTEÍSMO EM DIA nº homens/dias perdidos por ausências --------------------------------------------------- X 100 Efetivo médio X nº dias de trabalho

CÁLCULO DO ÍNDICE DE ABSENTEÍSMO ÍNDICE DE ABSENTEÍSMO EM HORAS Total homens/horas perdidas -------------------------------------------------------------- X 100 Total de homens/horas trabalhadas

CÁLCULO DO ÍNDICE DE ABSENTEÍSMO Duas abordagens complementares: Índice de absenteísmo sem afastados Considera apenas as faltas e os atrasos Índice de absenteísmo com afastados Relativo ao pessoal afastado por um período de tempo prolongado

REDUÇÃO DA ROTATIVIDADE E DO ABSENTEÍSMO A tendência atual é atuar sobre as causas que estão provocando a rotatividade e o absenteísmo e não mais sobre seus efeitos.

REDUÇÃO DA ROTATIVIDADE E DO ABSENTEÍSMO Para enfrentar o desafio da rotatividade e do absenteísmo as organizações estão modificando suas políticas de RH, redesenhando os cargos para torná-los mais atraentes e desafiadores, redefinindo o estilo de gestão para torná-lo mais democrático e participativo repensando a remuneração para transformá-la em ganho variável em função do desempenho e metas a serem superadas e coisas assim.

REDUÇÃO DA ROTATIVIDADE E DO ABSENTEÍSMO Aposentando os velhos relógios de ponto e adotando horários flexíveis para tornar o trabalho mais próximo as conveniências e necessidades pessoais dos funcionários. Reduzir seus escritórios físicos e adotando o formato de empresa virtual.

CONCEITO DE RECRUTAMENTO Corresponde ao processo pelo qual a organização atrai candidatos no MRH para abastecer seu processo seletivo. O recrutamento funciona como um processo de comunicação.

OUTROS CONCEITOS DE RECRUTAMENTO É um conjunto de atividades desenhadas para atrair candidatos qualificados para uma organização. É um conjunto de técnicas e procedimentos que visa a atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização.

RECRUTAMENTO É feito com base nos dados referentes à necessidades presentes e futuras, e consiste nas atividades relacionadas sobre fontes capazes de fornecer candidatos, entre os quais são necessários á organização para a consecução de seus objetivos.

RECRUTAMENTO Ele deve anunciar a disponibilidade do cargo no mercado e atrair candidatos qualificados para disputá-lo. A organização deve buscar candidatos dentro dela, fora dela ou em ambos os contextos.

RECRUTAMENTO O recrutamento requer um cuidadoso planejamento, que constitui uma seqüência de três fases: O que a organização precisa em termo de pessoas; O que o mercado de RH pode oferecer; Quais as técnicas de recrutamento a aplicar;

As relações entre organização e mercado Oferta de vagas e oportunidades Salários oferecidos Benefícios oferecidos Imagem transmitida Mercado de trabalho Mercado de Recursos Humanos Organização Reação às vagas e oportunidades Reação aos salários oferecidos Reação aos benefícios oferecidos Imagem percebida

RECRUTAMENTO A organização divulga e oferece oportunidades de trabalho ao MRH. Um processo de duas mãos: Comunica e divulga oportunidades de emprego Atrai os candidatos para o processo seletivo

RECRUTAMENTO Se o recrutamento apenas comunica e divulga, ele não atinge seus objetivos básicos. O fundamental é que atraia e traga candidatos para serem selecionados. Selecionar o candidato certo para a vaga certa.

FONTES DE RECRUTAMENTO São alvos específicos sobre os quais incidirão as técnicas de recrutamento. O problema básico do recrutamento é diagnosticar e localizar as fontes supridoras de recursos humanos no mercado, que lhe interessem especificamente, para nelas concentrar seus esforços de recrutamento.

FONTES DE RECRUTAMENTO NO MERCADO DE RH Organização A própria empresa As outras empresas Escolas e universidades Outras fontes de recrutamento Mercado de recursos humanos

FONTES DE RECRUTAMENTO São como mananciais de candidatos que apresentam probabilidades de atender aos requisitos preestabelecidos pela organização. A identificação, a escolha e a manutenção das fontes de recrutamento constituem uma das maneiras pelas quais a ARH pode:

FONTES DE RECRUTAMENTO Benefícios da escola assertiva e manutenção das fontes: 1. Elevar o rendimento do processo de recrutamento. 2. Diminuir o tempo do processamento do recrutamento. 3. Reduzir os custos operacionais de recrutamento, por meio da economia na aplicação de suas técnicas.

PESQUISA INTERNA DAS NECESSIDADES DE RH É uma avaliação das necessidades da organização em relação as suas carências de recursos humanos no curto, médio e no longo prazo. Vimos anteriormente que pode ser baseado na demanda de produto, segmento de cargos, nos postos-chave, fluxo de pessoal e integrado.

PESQUISA INTERNA DAS NECESSIDADES DE RH O levantamento interno não é esporádico ou ocasional, mas deve ser contínuo e constante, envolvendo todas as áreas e níveis da organização no sentido de retratar suas necessidades de pessoal e perfil, características e competências que esses novos participantes deverão possuir e oferecer.

PESQUISA INTERNA DAS NECESSIDADES DE RH A pesquisa interna constitui o ponto de partida de todo o processo de recrutamento e orienta todas as ações no sentido de recrutar candidatos – internos ou externos – necessários para abastecer o processo eletivo.

PESQUISA EXTERNA DE MERCADO Trata-se de uma pesquisa de mercado de RH no sentido de segmentá-lo e diferenciá-lo para facilitar sua análise e conseqüente abordagem. Dois aspectos importantes sobressaem da pesquisa externa: a segmentação do mercado de RH e a localização das fontes de recrutamento

PESQUISA EXTERNA DE MERCADO Segmentação do mercado: Executivos, Supervisores, Mão de obra especializada, Técnicos, Mão de obra braçal e Mão de obra Cada segmento de mercado tem características próprias, atende a diferentes apelos, tem diferentes expectativas e aspirações, utiliza diferentes meios de comunicação

PESQUISA EXTERNA DE MERCADO O adequado mapeamento das fontes de recrutamento permite à organização:] Aumentar o rendimento do processo de recrutamento, elevando a proporção de candidatos. 2. Reduzir o tempo do processo de recrutamento tornando-o mais rápido e eficaz.

PESQUISA EXTERNA DE MERCADO 3. Reduzir os custos operacionais de recrutamento por meio da economia na aplicação de suas técnicas e na eficácia na busca de talentos

FIM