Gestão Estratégica de Recursos Humanos no Setor Público e a carreira dos professores Nelson Marconi

Objetivo das Políticas Estratégicas de Recursos Humanos O alcance do perfil e quantitativo de servidores necessário, que devem estar estimulados a desenvolver suas atividades de forma eficiente, de modo a garantir o alcance dos resultados desejados pela organização Para tal, esta política deve estar alinhada com os objetivos da organização, assim tornando-a estratégica, garantir a atratividade e a permanência dos bons servidores no quadro de pessoal e incluir os incentivos adequados, tanto no que concerne aos estímulos como à cobrança de resultados

Gestão Estratégica de RH Planejamento Estratégico da Organização Missão, Objetivos, Metas e Macro-Atividades Planejamento da Força de Trabalho Definição do Perfil Qualitativo e Quantitativo Necessário para o alcance dos objetivos definidos Comparação entre o Perfil Atual e o Perfil Necessário Elaboração de Políticas Integradas de RH para corrigir defasagens e obter o Perfil Necessário

Componentes de uma política de recursos humanos O recrutamento, O desenvolvimento profissional, incluindo a progressão e a mobilidade Os incentivos remuneratórios, A capacitação e A avaliação de desempenho e devem ser desenhados de forma a contribuir para a atuação sob a lógica da contratualização

Componentes de uma política de recursos humanos Dois princípios fundamentais devem permear todo o desenho dos componentes da política de RH: A busca da melhoria das competências e A busca da melhoria do desempenho, pois ambos são fundamentais para o alcance dos resultados desejados pela organização

Propostas para Recrutamento e Seleção Concursos com número de vagas pré-determinado e prazo limitado para convocação Curtos intervalos temporais entre os concursos Resultados: Seleção restrita aos melhores classificados Redução da defasagem etária entre funcionários Aproveitamento dos profissionais no momento próximo ao do concurso Profissionais passam a se programar para prestar os concursos

Estrutura de Desenvolvimento nas Carreiras Construção das carreiras com diferentes níveis de responsabilidade e complexidade de atividades relativas ao mesmo cargo Ascensão pode estar associada ao acúmulo de competências, atribuições e/ou ao desempenho

Remuneração Dois princípios para a política salarial: Aproximação dos valores pagos pelo setor privado: permite a comunicação entre os mercados de trabalho Estrutura de salários relativos baseada na complexidade de atribuições, responsabilidades, desempenho e competências

Remuneração Aumento da amplitude remuneratória Uma parcela fixa associada a uma parcela variável – percentualmente reduzida ou que pode ser um bônus Parcela variável associada ao resultado da avaliação de desempenho da equipe e institucional, de forma a reforçar os mecanismos associados à contratualização e ao trabalho em equipe Ganhos indiretos: Espaço para análise e avaliação do trabalho Maior transparência e controle social

Avaliação de Desempenho Vínculo estreito com os mecanismos de contratualização: estabelecimento de metas, maior autonomia, cobrança de resultados Conscientização do papel das chefias Avaliação de acordo com metas pré-estabelecidas e amplamente divulgadas: reduz caráter subjetivo Participação do maior número de pessoas possível, caso a avaliação não seja por equipes (Avaliação 360 graus)

Capacitação Planos de Capacitação Diretrizes do Planejamento Estratégico Informações extraídas das Avaliações de Desempenho e dos modelos de gestão por competências Alterações nas tecnologias e processos de trabalho Planos de Capacitação

Capacitação Planejamento das ações de capacitação Os instrumentos utilizados para capacitar dependem dos recursos disponíveis, objetivos a serem alcançados, tempo disponível, número de servidores, entre outros Algumas estratégias de capacitação: cursos tradicionais, treinamento à distância, coaching, treinamento no trabalho, formação de multiplicadores e utilização de manuais de procedimentos

Os Cargos de Confiança Conflito de papéis e assimetria de informações em relação aos funcionários do quadro efetivo Algumas propostas: Certificação de profissionais para ocuparem os cargos Busca de gestão mais participativa Desenvolvimento profissional dos comissionados

Instrumentos importantes que podem contribuir para a implementação de uma política de recursos humanos estratégica Planejamento da força de trabalho Avaliação de desempenho vinculada às metas da organização Plano de capacitação associado à definição de competências necessárias Banco de talentos Certificação ocupacional Critérios técnicos para a ocupação da maioria dos cargos em comissão Regras de progressão nas carreiras vinculadas à aquisição de competências Mecanismos de remuneração mais flexíveis, associados ao resultado Mecanismos de avaliação dos resultados da política Regimes de trabalho distintos

E especificamente para os professores ? Reestruturar a formação prévia para os professores Processo seletivo que busque realmente identificar a existência das competências necessárias Desenvolvimento fortemente baseado na aquisição de competências Remuneração fixa adequada Remuneração variável associada ao resultado escolar Capacitação constante e avaliação individual baseada na capacitação Condições de trabalho Envolvimento da comunidade nas áreas mais carentes Revisão de toda a estrutura de cargos da área de educação