Prof. Dr. Alexandre H. de Quadros Administração de RH Prof. Dr. Alexandre H. de Quadros

Recursos Humanos como sistema; organicamente composto por subsistemas que respondem individualmente por cada uma das funções do sistema de RH. É uma área que se reveste de grande importância para atingir objetivos organizacionais; Estruturar este sistema é fundamental para obter um diferencial competitivo;

Subsistemas de RH Subsistema de Provisão; Subsistema de Aplicação; Subsistema de Manutenção; Subsistema de Desenvolvimento; Subsistema de Monitoração.

Provisão Está relacionado ao suprimento de pessoas para a organização: Seleção e recrutamento. Busca de talentos; Recrutamento interno; Recrutamento externo: a possibilidade de inclusão de novas personalidades e talentos; A possibilidade de inovação da composição das equipes de trabalho; A possibilidade de atualização no estilo e nas tendências do mercado.

Provisão A seleção é condição pré recrutamento que fornece subsídios para a empresa optar por: Perfil ajustado entre exigências do cargo e características dos candidatos; A seleção utiliza metodologia específica – esqueçam o olho clínico! Exame médico!

Aplicação Após a recrutamento os indivíduos são: inseridos no âmbito empresarial; Posicionados em seus cargos e; Avaliados segundo seu desempenho. Os cargos existem formalmente na organização por meio de um documento: descrição de cargos e salários.

Aplicação Descrição de cargos especifica: As tarefas; Responsabilidades; Requisitos; Condições de trabalho para o ocupante e; Outros detalhes sobre as ocupações na organização.

Aplicação A avaliação de desempenho também integra o subsistema de aplicação; Serve como instrumento para o diagnóstico e análise do desempenho individual e grupal dos funcionários, promovendo: o crescimento pessoal e profissional, bem como melhor desempenho. É uma forma de buscar o aprimoramento da empresa e funcionários.

Manutenção A organização não deve apenas captar e aplicar seus recursos humanos, também deve mantê-los na organização. A manutenção pode ser por: instrumentos como planos de benefícios sociais e atenção à medicina e segurança do trabalho; Constante atenção às leis trabalhistas; Práticas preventivas.

Desenvolvimento de RH Envolve treinamento e desenvolvimento De pessoas e da organização; Gestão de clima organizacional. Treinamento – técnicas e métodos Desenvolvimento – comportamentos e atitudes Não há treinamento sem desenvolvimento, são conceitos interligados.

Desenvolvimento de RH O treinamento, segundo Marras (2000): “é um processo de assimilação cultural a curto prazo, que objetiva repassar ou reciclar conhecimentos, habilidades ou atitudes relacionados diretamente à execução de tarefas ou à sua otimização no trabalho”

Desenvolvimento de RH Ou seja: Mas...deve ser pensado também: Cultura organizacional; Conhecimento, habilidades e atitudes – C.H.A.; Desempenho. Mas...deve ser pensado também: Termos de desenvolvimento pessoal; Vivência social e comunitária.

Desenvolvimento de RH Avaliação de desempenho Treinamento e organizacional Treinamento e desenvolvimento Feedback

Desenvolvimento O desenvolvimento inclui a carreira e outras experiências. Podem ser considerados objetivos intermediários do desenvolvimento: A melhoria da eficiência organizacional; Melhoria da qualidade de vida no trabalho; Melhoria da direção e na gestão de mudanças; Melhoria na integração das metas das pessoas com as da organização.

Desenvolvimento O desenvolvimento de RH é uma via de mão dupla entre os funcionários e a organização. Desenvolvimento RH Empresa

Desenvolvimento O clima organizacional é a percepção do ambiente pelos seus colaboradores e que influencia comportamento deles. É um conjunto de: valores, atitudes e padrões de comportamento; formais e informais que afetam o relacionamento entre as pessoas e com a organização; O clima organizacional influencia o estado motivacional dos indivíduos e é por eles influenciado

Desenvolvimento A pesquisa de clima organizacional: busca identificar até que ponto as expectativas das pessoas estão sendo atendidas dentro da organização; identifica o clima organizacional e as condições de relacionamento entre os colaboradores e a empresa. revela a realidade organizacional, retratando as opiniões dos colaboradores (funcionários).

Desenvolvimento Entre os objetivos da pesquisa de clima organizacional estão: levantar o grau de satisfação, entendimento, envolvimento e opiniões dos colaboradores sobre a cultura, políticas, normas, procedimentos e costumes praticados na empresa; analisar e interpretar tais resultados, informando-os à direção da empresa e aos próprios participantes; sugerir melhorias nos aspectos considerados como “fracos” pelos participantes; sugerir reforço nos aspectos considerados “fortes”.

Monitoração de RH Envolve o controle do RH por meio de: Bancos de dados e sistemas de informação e auditoria de Recursos Humanos; A partir do banco de dados pode-se planejar um sistema de informações como base para o processo de tomada de decisões. Auditoria em RH!

Monitoração de RH A auditoria de Recursos Humanos é uma análise sistemática das: políticas e práticas/procedimentos de RH; e a respectiva avaliação de seu funcionamento, objetivando tanto a correção de possíveis desvios, como: A melhoria de quantidade, qualidade, tempo e custo, permitindo avaliar e controlar através da comparação do desempenho com os resultados daquilo que se pretende controlar.

Monitoração de RH Auditoria em RH: As fontes de informação para a auditoria de RH encontram-se nos próprios sistemas ou processos de RH. A auditoria de RH pode ser aplicada a todos os níveis de abordagem, como filosofias, missões,políticas, programas e resultados

Bibliografia CHIAVENATO, I. Administração de Recursos Humanos: fundamentos Básicos. 5. ed. São Paulo: Atlas, 2006. DESSLER, G. Administração de Recursos Humanos. 2. ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2003. MARRAS, J. P. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. 3. ed.São Paulo: Futura, 2000.