Gestão de Pessoas I AULA O1 O contexto da gestão de Pessoas; conceitos de RH e de gestão de pessoas; a estrutura do órgão de gestão de pessoas Prof. Dr. Marcelo Ribeiro Silva

Recursos Humanos O conceito de recursos humanos ainda é muito utilizado tanto em algumas teorias sobre gestão de pessoas, como também em todos os tipos de organizações, sejam elas pequenas, médias ou grandes, nacionais ou internacionais.

Pessoas enquanto recursos: São escolhidas levando-se em conta sua capacidade de produção (mão-de-obra); Suas motivações mais latentes estão vinculadas à supressão das necessidades de nível mais básico; São treinadas para execução de tarefas rotineiras com foco na especialização; A partir do momento em que começam a não corresponder com as expectativas da organização, são facilmente banidas.

Por que Gestão de Pessoas e não Administração de Recursos Humanos? Primeiramente deve diferenciar os termos gestão e administração. Ambos remetam ao conceito de administração identificado pelas funções da administração, que são:

Pergunta: Planejamento Organização Direção Controle Quais são as funções modernas da Administração? Planejamento Organização Direção Controle

Por que Gestão de Pessoas e não Administração de Recursos Humanos? Entretanto, há de considerar que essas quatro funções da administração foram talhadas a partir de Fayol, há mais de 100 anos, momento em que a pessoa humana detinha pouca ou quase nenhuma relevância no processo organizacional.

Por que Gestão de Pessoas e não Administração de Recursos Humanos? Desse modo, mais do que nunca, ainda tardiamente, o termo Administração de Recursos Humanos (ARH) foi sendo gradativamente substituído por Gestão de Pessoas (GPE).

Por que Gestão de Pessoas e não Administração de Recursos Humanos? Desse modo, gerir remete ao entendimento de que as funções da administração são apêndices do próprio ser humano e não o contrário. Sendo assim, a função Dirigir deve ser substituída pela função Liderar, ficando a sigla POLC – Planejar, Organizar, Liderar e Controlar.

Por que Gestão de Pessoas e não Administração de Recursos Humanos? Outro fato que pode fazer uma grande diferença (não apenas conceitual) é deixar de considerar o ser humano enquanto um recurso. Cabe lembrar aqui que as pessoas são dotadas de motivações, valores, propósitos, medos, esperanças, tristezas e alegrias. Do ponto de vista filosófico, “o homem/ mulher é o único animal que tem consciência de ser um animal”.

O contexto de Gestão de Pessoas O contexto da gestão de pessoas é formado por pessoas e organizações. Tanto as pessoas dependem das organizações, quanto as organizações dependem das pessoas para sua subsistência. Desse modo, uma relação simbiótica deve trazer benefícios para ambas as partes envolvidas.

O contexto de Gestão de Pessoas As pessoas são denominadas de diferentes formas pelas organizações: Funcionários, empregados, pessoal, trabalhadores, operários quando as organizações as tratam como tal. Ou podem ser chamadas de recursos humanos, colaboradores, associados, parceiros se as organizações as tratam como tal. Ou ainda talentos, capital humano, capital intelectual, se as pessoas têm um valor maior para a organização.

O contexto de Gestão de Pessoas Organizações: hospitais, creches, indústrias, comércio, bancos, financeiras, universidades, lojas, prestadoras de serviço, igrejas, instituições não governamentais e governamentais. Assim, o contexto em que se situa a Gestão de Pessoas é representado pelas organizações e pelas pessoas. As pessoas nascem, crescem e desenvolvem, vivem, trabalham e morrem dentro de uma organização.

O contexto de Gestão de Pessoas Pergunta e discussão: No seu entendimento, como pode o relacionamento entre pessoas e organizações ser harmônico? Como podem os objetivos organizacionais, tais como lucro, produtividade, eficácia, maximização da aplicação de recursos materiais e financeiros e minimização de custos ser correlato aos interesses da pessoa humana?

Avaliação Crítica Cada organização tem uma ideologia própria a respeito do papel das pessoas na tarefa organizacional. Veja a seguir as possíveis denominações e escreva ao lado o que cada denominação sugere com o papel das pessoas:

Mão-de-obra Operário Trabalhador Empregado Funcionário Recurso Humano Denominação Papel sugerido pela organização Mão-de-obra Operário Trabalhador Empregado Funcionário Recurso Humano Colaborador Parceiro Talento Humano Capital Humano Capital Intelectual Outras

As pessoas como parceiras da Organização (stakeholders) Colar a foto dos stakeholders aqui

Qual parceiro deve ser privilegiado? Entre os diversos tipos de organizações, qual o tipo de stakeholders deve ser privilegiado? Por exemplo, a empresa que produz a marca Sal Cisne; IBM; Google; Volkswagen, Uma pedreira Uma madeireira; Shell;

Objetivos da GPE Agregar talentos à organização; Integrar e orientar talentos em uma cultura participativa, acolhedora e empreendedora; Modelar o trabalho de maneira a torná-lo mais significativo; Manter os talentos pelo excelente desempenho e pelo alcance de resultados como reforço positivo;

Objetivos da GPE Avaliar o desempenho humano e melhorá-lo continuamente; Comunicar, transmitir conhecimento e proporcionar retroação intensiva; Treinar e desenvolver talentos para criar uma organização de aprendizagem; Proporcionar excelentes condições de trabalho e melhorar a qualidade de vida no trabalho;

Objetivos da GPE Manter excelentes relações com talentos, sindicatos e comunidade em geral; Aumentar a competitividade dos talentos para incrementar o capital humano da organização e consequentemente, o capital intelectual; Incentivar o desenvolvimento organizacional.

Estrutura do DGP A GPE é um conjunto integrado de processos dinâmicos e interativos. Os seis processos básicos da GPE são os seguintes:

Gestão de Pessoas Agregar Pessoas Aplicar Pessoas Manter Pessoas Desen- volver Pessoas Manter Pessoas Moni- torar Pessoas R&S Modela- gem de trabalho, Avalia- ção de desem- penho Remune- ração, Benefí- cios, Incenti- vos T&D, Aprendi- zagem, Gestão do Conhe- cimento Higiene, Seguran- ça, QVT, Relações com em- pregados e sindi- catos Bco de dados, S.I.

Organização tradicional de RH Divisão de R&S Divisão de Cargos e salários; Divisão de Benefícios Sociais; Divisão de T&D; Divisão de Higiene e Segurança Divisão de Pessoal (ou DP)

Transição do Administrador de RH para o Gestor de Pessoas Agregar pessoas: Quem deve trabalhar na organização? (recrutamento e seleção de pessoal); Aplicar pessoas: O que as pessoas devem fazer? (desenhos de cargos, avaliação de desempenho); Recompensar pessoas: Como recompensar as pessoas? (recompensa e remuneração, benefícios e serviços);

Transição do Administrador de RH para o Gestor de Pessoas Desenvolver pessoas: Como desenvolver as pessoas? (T&D, Programa de mudanças, Programa de comunicação); Manter pessoas: Como manter as pessoas no trabalho? Benefícios, descrição e análise de cargos; Monitorar pessoas:Sistema de informação gerencial, banco de dados.

Gestão de Talentos Com a abordagem sistêmica, a velha tradição cartesiana foi substituída pelo holismo, ou seja, foco no todo e não nas partes, promovendo, assim, a organização em redes de equipes/trabalho. Surgem os grupos multifuncionais que irão atuar em diversas áreas dentro da empresa, constituindo-se em estruturas matriciais.

O Gestor de Pessoas poderá agir com Coaching Termo originário da língua inglesa; esta tecnologia consiste numa forma de obter os resultados esperados desenvolvendo as habilidades dos componentes de uma equipe e desta como um todo.

Existem três habilidades gerais: Habilidades de inventar maneiras de melhorar o desempenho e a capacidade das pessoas:

Oportunizar capacidades e desenvolvimento do desempenho Observando diariamente o comportamento da pessoa. Fazendo perguntas: “Por que você faz essa tarefa dessa maneira?” “Isso pode ser melhorado?” “Que outras abordagens poderiam ser usadas?” Mostrando interesse na pessoa como indivíduo e não como empregado ou ocupante do cargo. Respeitando sua individualidade e personalidade. Ouvindo as pessoas e procurando entender suas aspirações e carências.

Criar um clima de apoio e suporte às pessoas Criando um ambiente de trabalho que contribua para a troca livre e aberta de idéias e sugestões entre as pessoas. Oferecendo ajuda e assistência e dando aconselhamento e direção aos subordinados. Usando os erros das pessoas como oportunidades de aprendizado. Reconhecendo o valor da contribuição de cada pessoa para as metas da organização (ou departamento) e recompensando da melhor maneira possível.

Influenciar pessoas e mudar seus comportamentos Incentivando a melhoria contínua. Reconhecendo as pequenas melhorias, ajudando as pessoas a trabalharem em direção à melhoria continua. Modelando as qualidades que se espera das pessoas através de si próprio. Dividindo tarefas difíceis em partes mais simples e de dificuldade crescente.

Mitos sobre o processo de Coaching Coaching é um procedimento bastante peculiar e interessante de ser implementado no Brasil devido a nossa cultura, porém, devido ao seu rótulo (treinador ou coach) esta tecnologia é freqüentemente confundida com os processos de treinamento. Em vista disso, desfaça você a confusão, explicando o processo de coaching e aproveite para identificar as diferenças e semelhanças com o processo de treinamento.

Análise crítica do documentário Carne, Osso e Mesa redonda Qual a relevância dos processos de alta especialização para a produção de bens e serviços nos nossos dias de hoje? Qual o seu posicionamento crítico sobre o fato de ainda estarmos vivenciando a era da “Administração Científica”? Justifique. Qual o papel da Administração de Recursos Humanos diante a crescente necessidade produtiva de bens e serviços? É relevante com foi no passado, ou não? Justifique. Diante a chamada Era da Informação, o conceito de ARH está sendo gradualmente substituído pelo conceito de GPE à medida em passamos da Revolução Industrial para a Revolução da Informação. Comente a afirmativa (é certo, errado, quais são as controvérsias, como resolver a questão produtiva ainda presente na nossa sociedade consumista?) Se levarmos em conta que as pessoas não podem mais ser tidas como “recursos”, no contexto de produção de bens e serviços, como elas deverão ser tratadas? Há espaço para que todos os participantes do processo organizacional sejam tidos como parte do capital intelectual das empresas? Como?

Referências bibliográficas ARAÚJO, Luis César G. Gestão de Pessoas.Estratégias e Integração Organizacional. São Paulo: Atlas, 2006. CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010. ADAIR, John. Como tornar-se um líder. São Paulo: Nobel, 2000.