Fundamentos do comportamento humano nas organizações. Diversidade e diferenças individuais, valores culturais e atitudes entre indivíduos.

Objetivos: Analisar como as características biográficas e as habilidades afetam o desempenho e a satisfação dos funcionários. Mostrar como as pessoas aprendem comportamentos e o que a organização pode fazer para moldá-los.

As características biográficas incluem: - sexo - idade - estado civil - tempo de serviço. - raça - etnia - capacidade física

A diversidade da força de trabalho é a presença de características humanas individuais que tornam uma pessoa diferente da outra.

Análise de algumas das características demográficas Relação entre idade e desempenho. Há um consenso de que o desempenho profissional decai com a idade. Qualidades percebidas como positivas nos empregados mais velhos: experiência, bom senso, forte sentido de ética e compromisso com a qualidade. Idade

Idade Características dos empregados mais velhos percebidas como negativas: Pouca flexibilidade Aversão à novas tecnologias A percepção negativa dos idosos é um obstáculo a contratação pois as empresas buscam indivíduos abertos a mudanças e flexíveis.

Qual é o efeito real da idade sobre: Produtividade Os estudos feitos comprovam que mesmo as atividades com altas exigências físicas não comprometem a produtividade e se o declínio físico devido a idade comprometê-la, ele é superado pela experiência.

Efeito da idade sobre o absenteísmo Apresentam menos faltas evitáveis do que os jovens Os índices de faltas inevitáveis é mais alto por causa da saúde mais delicada, por precisarem de mais tempo para se recuperarem.

Idade e satisfação no trabalho A satisfação no trabalho tende a aumentar com o tempo.

Sexo Não existem diferenças consistentes na habilidade de resolução de problemas, capacidade de análise, espírito competitivo, motivação, sociabilidade ou capacidade de aprendizagem, produtividade ou satisfação no trabalho entre homens e mulheres.

Sexo Absenteísmo A idéia de que as mulheres faltam mais que os homens está ultrapassada. Na nova geração as mulheres colocam sua carreira em 1º lugar. Rotatividade Ainda não se chegou a uma conclusão sobre o assunto.

Estado civil As pesquisas que existem, indicam que funcionários casados faltam menos ao trabalho, mudam menos de emprego e sentem-se mais satisfeitos que os solteiros no trabalho.

A medida que aumenta a diversidade da força de trabalho cresce a possibilidade de estereótipos e de discriminação. A administração da diversidade torna-se ainda mais importante.

Estereótipos > Quando alguém acha que uma pessoa pertence a uma categoria ou grupo e lhe atribui as características associadas a essa categoria. Os estereótipos obscurecem as diferenças individuais e podem impedir que vejamos as pessoas como indivíduos, avaliando inadequadamente seu desempenho potencial.

Habilidades Definição: É a capacidade de um individuo de desempenhar várias tarefas dentro de uma função. As habilidades são construídas sobre dois grupos de fatores: As habilidades físicas e as intelectuais.

Habilidades Intelectuais São aquelas necessárias para o desempenho de atividades mentais. As mais citadas são: Aptidão para números, a compreensão verbal, raciocínio indutivo e o dedutivo, visualização espacial, memória e velocidade de percepção. Físicas Ganham importância na realização de tarefas mais padronizadas e não especializadas. Por ex: Funções que exijam resistência, agilidade manual, forças nas pernas, etc.

Habilidades específicas As habilidades específicas(intelectuais ou físicas) necessárias para o bom desempenho da função dependem dos requisitos das tarefas. Ex: Pilotos de avião precisam ter habilidades de visualização espacial; os salva-vidas de visualização espacial e coordenação motora; os executivos precisam da habilidade da verbalização.

O desempenho dos trabalhadores melhora quando existe a adequação correta entre as suas habilidades e os requisitos das tarefas. Se a adequação não está correta, seja porque o funcionário não possui as habilidades necessárias, seja porque suas habilidades ultrapassam os requisitos da função, em ambos os casos haverá problemas de ineficiência organizacional e redução na satisfação do funcionário.

Aprendizagem Todo comportamento complexo é aprendido. O que é aprendizagem? É qualquer mudança relativamente permanente no comportamento que ocorra como resultado de uma experiência. Podemos dizer que mudança no comportamento indica aprendizagem. * Não podemos observar uma pessoa aprendendo, mas podemos perceber as mudanças ocorrendo em seu comportamento.

Deduzimos que houve aprendizado quando o comportamento, a resposta ou a reação de um individuo em conseqüência de uma experiência são diferentes do que era antes.

Componentes da aprendizagem 1º- A aprendizagem envolve mudanças. Elas podem ser boas ou más do ponto de vista da organização. As pessoas podem aprender comportamentos favoráveis tais como, trabalhar em equipe, respeitar as diferenças de opinião entre outras.

2º- A mudança precisa ser relativamente permanente. Mudanças temporárias podem ser apenas reflexivas e não representar qualquer aprendizado. 3º- O aprendizado acontece quando há mudanças nas ações. Mudança de atitude ou nos processos mentais, se não refletem em seu comportamento não houve aprendizado.

4º- Há a necessidade de alguma forma de experiência para haver a aprendizagem. A experiência pode ser adquirida pela observação ou pela prática ou indiretamente pela leitura.

Modelagem: uma ferramenta gerencial Quando estamos formando as pessoas por meio da orientação de sua aprendizagem gradativa, estamos modelando o comportamento. Nos modelamos o comportamento através do reforço sistemático de cada uma das etapas que conduzem o individuo para a resposta desejada.

Métodos de modelagem do Comportamento Existem 4 maneiras de se modelar o comportamento, através de: Reforço positivo Reforço negativo Punição Extinção

Reforço positivo Quando uma resposta é acompanhada de alguma coisa agradável.

Reforço Negativo Quando uma resposta é acompanhada da finalização ou retirada de alguma coisa desagradável.

Punição Consiste em causar uma condição desagradável na tentativa de eliminar um comportamento indesejado.

Extinção A eliminação de qualquer reforço que esteja mantendo um comportamento. Se um comportamento não recebe reforço, ele tende a ser extinto gradualmente.

Esquemas de reforço Reforço contínuo. Esquema de reforço do comportamento desejável toda vez em que ele ocorrer. Reforço intermitente. Esquema de reforço em que comportamento não é reforçado toda vez em que ocorre. O reforço vem depois de algumas vezes em que o comportamento se repete.

Tanto o reforço positivo quanto o negativo resultam em aprendizado. - É importante lembrar que o comportamento é uma função de suas conseqüências. - As pessoas aprendem um comportamento para obter algo que desejam ou evitar algo que não queiram. A tendência de repetição do comportamento é influenciada pelo reforço ou pela falta dele, resultante de tal comportamento. O reforço, portanto, fortalece o comportamento e aumenta a probabilidade de que ele seja repetido.

Análise sobre o impacto do reforço sobre o comportamento nas organizações concluiu que 1- algum tipo de reforço é necessário para que haja uma mudança no comportamento; 2- alguns tipos de recompensas são mais efetivos para uso em organizações; 3- a rapidez do aprendizado e a permanência dos seus efeitos serão determinados pelo momento do reforço.