ADMINISTRAÇÃO 2º Semestre 2009 Preparatório enade Gestão de pessoas ADMINISTRAÇÃO 2º Semestre 2009 1 1 1

Gestão de Pessoas objetivo resgatar os fundamentos de Gestão de Pessoas possibilitar uma reflexão e análise das situações organizacionais abordar temas relevantes de estratégia em RH 2

Gestão de Pessoas Referências bibliográficas CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004 (PLT 160) ROBBINS, S.P. Comportamento Organizacional. São Paulo: Pearson Education, 2005 VERGARA, S.C. Gestão de Pessoas. São Paulo: Atlas, 2005 3

Gestão de Pessoas introdução As organizações estão inseridas num contexto econômico em que os avanços tecnológicos impactam diretamente na gestão de pessoas. Este fato requer dos profissionais uma visão holística para atrair e reter talentos. Ou seja, profissionais com visão e boa formação que entendam de negócios e estratégias organizacionais, pois as pessoas são um diferencial competitivo. 4

Gestão de Pessoas Conceitos de rh ou gestão de pessoas É o conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados aos recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção, treinamento, desenvolvimento, recompensas, comunicação, avaliações de desempenho, entre outros (Gary Dessler). É o conjunto de decisões integradas sobre as relações de emprego que influenciam a eficácia dos colaboradores e das organizações (David Cenzo & Stephen Robbins). 5

Gestão de Pessoas Aspectos fundamentais da gestão de pessoas As pessoas como seres humanos – pessoas como pessoas e não como meros recursos da organização; As pessoas como ativadores inteligentes de recursos organizacionais – pessoas como fonte de impulso próprio que dinamiza a organização e não como agentes passivos, inertes e estáticos; As pessoas como parceiros da organização – pessoas fazem investimentos, como esforço, dedicação, comprometimento, na expectativa de receberem retornos desses investimentos: salários, benefícios, crescimento profissional, carreira, etc. 6

Gestão de Pessoas Objetivos da gestão de pessoas Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão; Proporcionar competitividade e lucro à organização; Proporcionar à organização pessoas bem treinadas e bem motivadas; 7

Gestão de Pessoas Objetivos da gestão de pessoas Aumentar a satisfação dos colaboradores no trabalho; Desenvolver e manter a qualidade de vida no trabalho; Administrar e impulsionar a mudança; Manter políticas e comportamentos socialmente responsáveis. 8

Gestão de Pessoas Os processos da gestão de pessoas Como já vimos, Gestão de Pessoas é um conjunto integrado de processos dinâmicos e interativos. Os seis processos básicos são: Processo de agregar: Recrutamento e Seleção Processo de aplicar: Descrição de Cargos e Avaliação de Desempenho Processo de recompensar: Remuneração e Benefícios 9

Gestão de Pessoas Os processos da gestão de pessoas Processo de desenvolver: Treinamento e Desenvolvimento e Comunicação Processo de manter: Clima, HSE, Qualidade de vida e Relações Sindicais Processo de monitorar: Sistemas de Informações e Banco de Dados 10

Gestão de Pessoas Relação do rh x gestores Função do RH - Cuidar das políticas de RH - Atuar como facilitador - Atuar como consultor interno Responsabilidades dos Gestores - Cuidar da sua equipe - Tomar decisões sobre seus subordinados - Assegurar e executar as ações do RH 11

Gestão de Pessoas GERENciamento X Liderança Liderança – é a capacidade de influenciar um grupo em direção ao alcance de objetivos. É ter visão de futuro, é enxergar longe. É um papel integrador. Gerenciamento – é a capacidade de planejar e controlar a execução dos trabalhos de um grupo como o objetivo de atingir resultados. Dificilmente, missão, visão, valores e objetivos seriam alcançados sem que houvesse liderança. 12

Planejamento Estratégico missão A missão representa a razão da existência de uma organização. Significa a finalidade ou o motivo pelo qual a organização foi criada e para que ela de servir. “A missão da Unilever é levar vitalidade para o dia-a-dia. Atendemos às necessidades diárias de nutrição, higiene e cuidados pessoais com marcas que ajudam as pessoas a se sentirem bem, bonitas e aproveitarem mais a vida.” 13

Planejamento Estratégico visão Visão é a imagem que a organização tem a respeito de si mesma e do seu futuro. É o ato de ver a si própria no espaço e no tempo. “A Natura será uma das líderes mundiais do seu mercado, diferenciando-se pela qualidade das relações que estabelece, por suas crenças e valores expressos de forma radical por meio de produtos, serviços e comportamento empresarial que promovam a melhor relação da pessoa consigo mesma, com a natureza e com todos que a cercam.” 14

Planejamento Estratégico valores Valor é um crença básica sobre o que se pode ou não fazer, sobre o que é ou não importante. Os valores constituem crenças e atitudes que ajudam a determinar o comportamento individual. “Os valores da Nestlé são: pessoas em primeiro lugar; qualidade de nossos produtos e serviços; segurança é inegociável; respeito para todos, dentro e fora da empresa; responsabilidade em toda decisão; paixão pelo que fazemos.” 15

Planejamento Estratégico A missão e a visão proporcionam os elementos básicos para a definição dos objetivos globais e a formulação da estratégia organizacional. A estratégia organizacional refere-se ao comportamento global e integrado da empresa em relação ao ambiente que a circunda. 16

Planejamento Estratégico O que temos na empresa? O que há no ambiente? Valores Missão Visão Para onde queremos ir? Objetivos Organizacionais Análise Organizacional e Ambiental O que temos na empresa? O que há no ambiente? Quais as oportunidades e ameaças do ambiente? Quais as forças e as fraquezas na organização? Estratégia Organizacional O que faremos? 17

Planejamento Estratégico Fatores que intervêm no planejamento Absenteísmo É a freqüência e/ou duração do tempo de trabalho perdido quando os empregados não vêm ao trabalho. O absenteísmo constitui a soma dos períodos em que os funcionários se encontram ausentes, seja por falta ou por atraso. Turnover A rotatividade é o resultado da saída e da entrada de colaboradores. Os desligamentos podem ser por iniciativa do colaborador ou por iniciativa da organização. 18

Gestão de Pessoas Agregando pessoas - recrutamento É um conjunto de atividades desenhadas para atrair candidatos qualificados para uma organização É basicamente um sistema de informação, por meio do qual a organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos as oportunidades de emprego que pretende preencher O recrutamento pode ser interno ou externo. Quando externo, suas técnicas são: anúncios em jornais, agências de empregos, consultorias, candidatos por indicação e banco de dados. 19

Gestão de Pessoas Agregando pessoas - seleção É o processo de escolher o melhor candidato para o cargo É o processo pelo qual a organização escolhe a pessoa que melhor alcança os critérios de seleção para a posição disponível As principais técnicas são: entrevista, dinâmica de grupo, teste de conhecimento, teste psicológico e inventários. Atrair talentos é fundamental para o sucesso organizacional 20

Gestão de Pessoas Aplicando pessoas - avaliação É o processo que mede o desempenho do colaborador. O desempenho é o grau em que ele alcança os requisitos do seu trabalho É um processo que permite avaliar, promover, orientar o crescimento profissional e pessoal É encarada como uma ferramenta para a existência de uma força de trabalho íntegra, motivada, capacitada e comprometida, desde que adaptada às particularidades e a cultura das pessoas e da organização 21

Gestão de Pessoas Aplicando pessoas - cargos É uma composição de todas as atividades desempenhadas por uma pessoa e é representada por uma figura formal no organograma A forma como os cargos estão estruturados e distribuídos demonstra quais as relações de comunicação entre eles, como o poder está definido e como a empresa irá funcionar Para a empresa, o cargo constitui a base da aplicação das pessoas nas tarefas organizacionais. Já para o colaborador, o cargo constitui uma das maiores fontes de expectativas e de motivação na organização 22

Gestão de Pessoas Recompensando pessoas - remuneração É o pacote de recompensas quantificáveis que um empregado recebe pelo seu trabalho (Gary Dessler). Inclui retorno financeiro, além de benefícios aos empregados como parte das relações de emprego A remuneração é composta da seguinte forma: -remuneração básica: salário -incentivos salariais: bônus e PLR -benefícios: assistência médica, refeições, transporte fretado, seguro de vida, etc 23

Gestão de Pessoas Os objetivos da remuneração Atrair e reter talentos Motivar e comprometer Aumentar a produtividade e qualidade no trabalho Cumprimento da legislação trabalhista As organizações estão interessadas em investir em recompensas para as pessoas que delas possam receber contribuições ao alcance de seus objetivos 24

Gestão de Pessoas desenvolvendo pessoas - treinamento É um processo de assimilação cultural a curto prazo, que objetiva repassar ou reciclar conhecimentos, habilidades ou atitudes diretamente à execução de tarefas ou à sua otimização no trabalho. É o ato intencional de fornecer os meios para proporcionar a aprendizagem, é educar, ensinar, é mudar o comportamento, é fazer com que as pessoas adquiram novos conhecimentos, novas habilidades, é ensiná-las a mudar de atitudes. 25

Gestão de Pessoas desenvolvendo pessoas - desenvolvimento É o processo de longo prazo para aperfeiçoar as capacidades e motivações do colaborador, a fim de torná-lo valioso para a organização. Está mais focado no crescimento pessoal e visa a carreira futura e não apenas o cargo atual. Como são as pessoas que fazem a organização acontecer, é imprescindível o treinamento e o desenvolvimento. 26

Gestão de Pessoas Cultura organizacional A cultura organizacional ou corporativa é o conjunto de hábitos e crenças estabelecidos através de normas, valores, atitudes e expectativas compartilhados por todos da organização. Constitui o modo de pensar e agir em uma organização. A essência da cultura é expressa pela maneira como ela faz seus negócios, a maneira como ela trata seus clientes e funcionários. A cultura organizacional representa as percepções dos dirigentes e funcionários da organização e reflete a mentalidade que predomina na organização. 27

Gestão de Pessoas Clima organizacional O clima refere-se ao ambiente interno que existe entre os membros da organização e reflete a percepção coletiva. Podemos medir e apurar o clima, assim como o grau de satisfação dos colaboradores da empresa perante determinadas variáveis: entrevistas, pesquisas e questionários. 28

Gestão de Pessoas A Gestão de Pessoas deve fazer uso talentoso de habilidades para criar, conduzir e trabalhar a cultura e o clima, envolvendo os membros em uma visão compartilhada do espaço que ocupam no ambiente de trabalho. 29