Processos Decisórios Profª. Maria Ester Domingues de Oliveira Curso de Administração de Empresas 6º e 7º semestres Aula 4

“ empowerment – reconhecer o valor dos funcionários e delegar-lhes suficiente poder de decisão e responsabilidade para que possam desempenhar suas tarefas e resolver sozinhos os problemas “ (HSM Management, ano 1 n.5, novembro-dezembro 1997:p. 61)

O empowerment –Termo a que se refere a uma situação de descentralização de poderes nos vários níveis hierárquicos de uma organização.

O empowerment permite o aumento de autoridade do indivíduo ou grupo de indivíduos, –sempre recebendo o apoio e acompanhamento de seus superiores se traduz em –um maior controle do indivíduo sobre suas próprias tarefas, – podendo controlar seu próprio trabalho, trazendo assim, motivação ao indivíduo espaço para criatividade e iniciativas próprias

O empowerment objetiva a delegação de poder de decisão e autonomia, permitindo o aumento da participação dos funcionários na gestão das organizações em processos decisórios associados às estratégias empresariais, tornando os funcionários cada vez mais comprometidos com o desempenho da organização.

O empowerment é o processo através do qual os gestores transferem aos membros de suas equipes de trabalho responsabilidades e autoridade

Segundo Dra. Rosabeth Moss Kanter, professora em Harvard e ex-editora da Harvard Business Review – as empresas que dão mais poder e autonomia aos seus trabalhadores são as que estão melhor posicionadas para competir a longo prazo.

Através do Empowermet –motiva-se o colaborador até o ponto do mesmo, muitas vezes, agir como sendo o dono da organização, –liberando conhecimento, habilidades e energia, –possibilitando assumir responsabilidade pelo nosso trabalho.

Podemos considerar como objetivos básicos do Empowerment: –Facilitar o atingimento das estratégias do negócio –Criar novos líderes que estejam aptos a tomar decisões –Descentralização do poder, possibilitando ao gestor se empenhar em outras responsabilidades –Tomada de decisão para os níveis mais baixos da organização –Liberar o espírito empreendedor e a criatividade dos colaboradores –Obter maior velocidade de resposta para os clientes –Criar um ambiente pró-ativo

Para a implantação do Empowerment é necessário: –Analisar as causas da centralização e depend|ência –Que haja mudança no estilo de gestão –Passar a enxergar do modelo de dependência para o modelo de empreendedor –Observar Metas e prazos. –Que as equipes sejam auto gerenciáveis com foco nas metas estratégicas dadas pela alta direção da empresa. –Treinamento dos líderes de equipes para atuarem com liderança –Treinamento dos gestores da empresa nas competências de: Educador, facilitador, integrador e articulador.

Algumas das vantagens do Empowerment podem ser apresentadas como sendo: –Foco no cliente e redução de custos –Maior direcionamento alinhado às metas e aos objetivos estratégicos da organização –Maior comprometimento com valores, crenças e resultados daorganização por parte dos colaboradores. –Redução no tempo de tomada de decisão. –Tirar o “peso” do líder sobrecarregado e mudar a situação dos empregados ociosos.

–Maior quantidade de ações implantadas, rapidez nesta implementação de ações, eficácia em relação à qualidade e à produtividade. –Concretização das estratégias de negócios da empresa –Aumento da auto-estima e motivação dos colaboradores –Maior sinergia entre seus membros, resultando em um melhor ambiente de trabalho.

Aplicação: Qualquer momento é oportuno para a implementação do Empowerment, –mesmo quando a organização passa, como nos tempos atuais em muitas empresas, por sérias dificuldades financeiras ou até mesmo de mercado Visando melhorar a competitividade e lucratividade –Também pode ser implementada quando as empresas necessitam de inovação e criatividade. –Todos os ramos de atividade podem se beneficiar desta técnica.

–É importante : a alta administração deve aceitar este estilo de gestão e que é necessário uma liderança eficaz para puxar e fazer acontecer as mudanças requeridas pelo novo sistema.

Requisitos do empowerment de acordo com Quinn Mills: versão inicial No livro “O renascimento da empresa”, publicado no Brasil em 1993, o autor Quinn Mills apresenta sua primeira versão dos requisitos essenciais para a prática do empowerment. São eles:

1. “Cada pessoa deve conhecer e compreender a missão da equipe com a qual trabalha. Quando a pequena unidade é parte de um todo muito maior, cada pessoa precisa compreender a missão global e saber onde seu grupo se encaixa.”

2.“Para agir por iniciativa própria, as pessoas precisam ter a competência necessária. Isto requer não só especialização técnica, mas também uma boa idéia do quadro mais amplo. Requer investimentos contínuos na educação e no desenvolvimento delas”

3. “Para que possam fazer as escolhas certas em circunstâncias locais, as pessoas necessitam de informações: não apenas informações locais da área às quais estão mais próximas e têm o melhor acesso, mas também a respeito do ambiente geral em que estão agindo.”

“4. Finalmente as pessoas precisam saber que há confiança nelas; que não serão injustamente penalizadas pelos erros ou fracassos que acompanham, às vezes, o exercício da iniciativa. (...) Confiança significa saber que, quando se age de boa fé e as coisas não saem bem, não se é injustamente punido – não se perde carreira, nem o emprego” (p.36/37)

Na abordagem de Quinn Mills, os erros são aceitáveis quando: –(a)são cometidos em busca da missão, e não de interesses próprios; –(b)algo útil pode ser aprendido com o erro; –(c) não fazem parte de um padrão (erros repetidos ou freqüentes) e – (d) são cometidos dentro do escopo de atuação ou de autoridade da pessoal.

Requisitos do empowerment de acordo com Quinn Mills: nova versão No livro “ Empowerment: um imperativo”, publicado no Brasil em 1996, o autor Quinn Mills apresenta uma versão ampliada e melhorada os passos necessários para a prática do empowerment. São eles:

Passos necessários para a prática do empowerment. São eles: O primeiro passo: tolerância a erros O segundo passo: desenvolvendo a confiança O terceiro passo: visão O quarto passo: fixação de metas O quinto passo: avaliação O sexto passo: motivação

Obstáculos ao empowerment na versão de Morris & Haigh “Como o empowerment envolve a transferência do poder de tomar decisões da gerência para os funcionários, há uma relutância daquela em delegar poder e uma relutância igualmente forte destes em aceitar imposições. No que diz respeito à gerência, essa relutância advém de uma série de fatores:

Insegurança. –Os gerentes são responsáveis pelas ações dos subordinados e isso pode deixá-los relutantes em delegar tarefas.

Falta de capacidade gerencial. – Os gerentes podem ser muito desorganizados ou inflexíveis para planejar com antecedência e decidir que tarefas podem ser delegadas a quem e/ou para estabelecer um sistema de monitoramento dos resultados das ações dos subordinados.

Falta de confiança nos subordinados. –Isso pode ser justificado, a curto prazo, pela falta de qualificações e conhecimento apropriado por parte dos subordinados, mas, a longo prazo, a gerência não tem desculpa para não treinar os subordinados.

Falsa racionalização. –Frequentemente expressa na forma de declarações como ‘eu faço melhor’ –‘não posso confiar nos meus subordinados’ e ‘eu gasto muito do meu valioso tempo para explicar aos outros o que precisa ser feito’

Analogamente há inúmeras barreiras que impedem a aceitação voluntária pela força de trabalho da responsabilidade de tomar decisões: –Insegurança. Os subordinados desejam evitar a responsabilidade e o risco que vêm com o poder de tomar decisões; eles temem críticas ou demissões devido a erros. –Falta de incentivos. Os subordinados sentem que maior responsabilidade significa trabalhar mais sob maior pressão, sem perspectiva de uma recompensa compatível com sua ‘carga’ extra.” (Morris, 1997: 64)

Tópicos sugeridos para discussão Será que os “passos” propostos por Quinn Mills são suficientes para eliminar os “obstáculos ao empowerment” identificados por Morris & Haigh? Por que? A quais conclusões se pode chegar a partir da comparação do o perfil do egresso do curso de Administração da UNIP (ver abaixo) comparativamente com os requisitos do empowerment propostos por Quinn Mills?