Princípios Norteadores, Sistemática de Desenvolvimento e de Remuneração Variável ESTRUTURA DE CARREIRAS DO GOVERNO DA BAHIA BRASIL

 Ampliação da demanda de serviços da sociedade em relação ao poder público PREMISSAS PERSPECTIVA MUNDIAL  Potencialização de tecnologias  Crescente competição internacional  Estímulo a processos de informação  Diversificação e sofisticação de serviços

 Desenvolvimento de Vantagem Competitiva crescimento econômico-social inovação tecnológica e formação de rede de informação qualidade de profissionais  Reforma Administrativa do Estado papéis – formulador/regulador/fiscalizador/gestor atuação e competência nas atividades inerentes estabelecimento de parcerias estratégicas  Governo Empreendedor catalisador, promotor e coordenador pró-ativo, competitivo, orientado para resultados descentralizador, participativo e voltado para o mercado PREMISSAS PERSPECTIVA BRASIL E BAHIA

VISÃO SISTÊMICA

 Planejamento de RH em conformidade com a finalidade e estratégias organizacionais Recrutamento e Seleção baseados no Planejamento de RH  Recrutamento e Seleção baseados no Planejamento de RH  Capacitação e desenvolvimento focados no negócio institucional e nas competências definidas para os cargos arreira por  Cargos amplos com desenvolvimento na carreira por competências e titulação/qualificação competências e titulação/qualificação  Avaliação de Desempenho por Metas e Resultados  Remuneração Estratégica – parcelas fixa e variável  Formação de grupo especializado em negociação trabalhista  Orçamento de despesa de pessoal e execução orçamentária GESTÃO DE PESSOAS ESTRATÉGIA BAHIA

 Prevenção de Desvios Funcionais  Multifuncionalidade – enriquecimento do trabalho Fortalecimento do quadro de profissionais de  Fortalecimento do quadro de profissionais de nível superior. nível superior.  Valorização de potencialidades e qualificações  Mecanismos de vinculação do servidor à Instituição  Manutenção dos grupos ocupacionais existentes  Foco em atividades estratégicas e finalísticas CARREIRAS E REMUNERAÇÃO PRINCÍPIOS NORTEADORES

 Cargos amplos – atribuições genéricas  Desempenho avaliado por metas e resultados, podendo ser vinculado à remuneração variável  Perfil ocupacional e padrões de competências  Desenvolvimento na carreira  Carreira em Y – crescimento técnico e gerencial  Fortalecimento do vencimento com incorporação de gratificações CARREIRAS E REMUNERAÇÃO PRINCÍPIOS NORTEADORES

 Limitações legais e financeiras (LRF)  Elevado contingente de servidores  Diversidade de tratamento dos cargos/carreiras e grupos ocupacionais  Aspectos culturais do processo de gestão de RH  Informações não organizadas/Ausência de histórico  Sistema de dados sem característica gerencial CARREIRAS E REMUNERAÇÃO PRINCIPAIS DESAFIOS

 Criação das carreiras de Gestor Governamental, Especialista e Técnico em Obras Públicas  Reestruturação de carreiras recém-criadas  Reestruturação dos grupos ocupacionais de Educação Fundamental, Média e Superior, e Saúde  Proposta de metodologia de avaliação de desempenho por metas e resultados  Estudos e análise de cargos da Administração Direta, autarquias e fundações CARREIRAS E REMUNERAÇÃO RESULTADOS 2001 E 2002

 Cargos reestruturados e organizados em grupos ocupacionais  Extensão de sistemática de carreiras para todos os cargos  Gestão de carreiras por competência  Instituição do Prêmio por Resultado, como remuneração variável vinculada a resultados do planejamento estratégico organizacional Lei nº 8.889, de 1º de dezembro de 2003  Conceitos de Gestão de Pessoas CARREIRAS E REMUNERAÇÃO RESULTADOS 2003

GRUPOS OCUPACIONAIS/ CARREIRAS POR COMPETÊNCIA Artes e Cultura Comunicação Social Educação Fiscalização e Regulação Gestão Pública Técnico Administrativo Técnico Específico CARREIRAS E REMUNERAÇÃO ESTRUTURA

 PROGRESSÃO - Ênfase: Carreiras de Nível Superior Passagem do servidor para o padrão imediatamente superior de uma mesma classe Critérios Interstício mínimo de 12 meses em cada nível Capacitação direcionada à(s) competência(s) Mensuração Avaliação de desempenho de profissionais em conteúdo de cursos ou trabalhos e, ou práticas realizados CARREIRAS POR COMPETÊNCIAS SISTEMÁTICA DE DESENVOLVIMENTO

Mensuração Ateste de aquisição Certificação Ocupacional - Ateste de aquisição de competências básicas requeridas para o desempenho de atividades  PROMOÇÃO Passagem do Servidor para a classe imediatamente superior à ocupada Critérios Interstício de 36 a 72 meses na classe Aquisição de Competências CARREIRAS POR COMPETÊNCIAS SISTEMÁTICA DE DESENVOLVIMENTO

I II III IV CAPACITAÇÃO/ACREDITAÇÃO NÍVEIS/GRATIFICAÇÃO COMPETÊNCIA CERTIFICAÇÃO OCUPACIONAL CLASSES VENCIMENTO CARREIRAS POR COMPETÊNCIAS SISTEMÁTICA DE DESENVOLVIMENTO 3

RF = REMUNERAÇÃO FIXA RV = REMUNERAÇÃO VARIÁVEL RE = RF + RV RE = RF + RV SISTEMÁTICA DE REMUNERAÇÃO RE = REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA RE = REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA ONDE ONDE

SISTEMÁTICA DE REMUNERAÇÃO FIXAVENCIMENTO(CLASSES)GRATIFICAÇÃO(NÍVEIS)$$$$$$$$$$ $$$$$$$$$ $$$$$$$$ $$$$$$$ BASE: VALORAÇÃO DO CARGO

BASE: PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO Setores Unidades Institucionais METASMETAS RESULTADOSRESULTADOS SISTEMÁTICA DE REMUNERAÇÃO VARIÁVEL

PRÊMIO POR RESULTADOS  Contempla resultados individuais, grupais e,ou institucionais e,ou institucionais  Periodicidade mínima de um ano civil  Possui caráter eventual e não obrigatório  É vedado o pagamento antecipado ou mais de uma vez no mesmo ano de uma vez no mesmo ano SISTEMÁTICA DE REMUNERAÇÃO VARIÁVEL

“ Todos os problemas que testemunhamos hoje têm soluções. Mas todas elas requerem uma mudança radical de nossa forma de pensar e agir.” Fritjof Capra

JANMES BARBOSA Superintendente de RH (0XX-71)