Planejamento de Recursos Humanos Revisão 2 Denise Defina

Métodos de Avaliação de Desempenho Escalas gráficas de classificação; Escolha e distribuição forçada; Pesquisa de campo; Incidentes críticos; Comparação de pares;

Relatório de performance; : Autoavaliação; Relatório de performance; Avaliação por resultados; Avaliação por objetivos. Padrões de desempenho; Frases descritivas.

Avaliação de Potencial A empresa examina seus empregados como “recursos futuros” a serem dimensionados, quantitativa e qualitativamente, de acordo com a estratégia empresarial. Futuro, quer dizer incerteza, insegurança, desconhecido, imprevisível Não há controle sobre o futuro e nem sobre as pessoas

Avaliação de potencial O potencial representa um indicador fundamental. distingue o que ele é capaz de fazer hoje e o que será capaz de fazer amanhã, dimensiona o que ele é hoje e o que poderá fazer no futuro. refere-se às características inatas no indivíduo, tais como habilidade, aptidões, inteligência, raciocínio lógico etc. e características adquiridas, como conhecimento experiências

São estabelecidos a partir dos interesses e expectativas do indivíduo Plano de Carreira Plano de Carreira está relacionado com os objetivos profissionais do indivíduo e suas aspirações pessoais de carreira. São estabelecidos a partir dos interesses e expectativas do indivíduo

Instrumentos e técnicas para desenvolvimento de carreiras Workshops e manuais para planejamento de carreira; Aconselhamento Individual Profissionais de recursos humanos Conselheiros profissionais – internos ou externos (coaching) Profissionais de recolocação (outplacement) Chefia imediata e mediata Informações acerca de oportunidades internas Divulgação de posições disponíveis (job posting);

Levantamento de habilidades; Sistema de carreiras, com divulgação dos pré-requisitos de acesso a cada posição; Centro de informações acerca das oportunidades de carreira; Processo de avaliação de potencial; Centros de avaliação; Previsão de demanda por recursos humanos; Planos de sucessão e remanejamentos.

Programas de desenvolvimento; Programa de rotação interna (job rotation); Programa de desenvolvimento – interno e externo; Bolsas de estudo ou programas de assistência à educação (Brasil e Exterior); Desenvolvimento de gestores como conselheiros de carreira; Programas de desenvolvimento visando carreiras paralelas; Sistemas de orientação do desenvolvimento individual.

BALANCED SCORECARD (BSC) Sistema gerencial: A construção de um Balanced Scorecard que ligue a missão e a estratégia de uma unidade de negócios a objetivos e medidas explícitos; O Balanced Scorecard deve ser comunicado a um amplo conjunto de pessoas envolvidas com a organização, funcionários, executivos de nível corporativos e conselheiros.

O scorecard é uma ferramenta que permite a alta administração focalizar a atenção de suas organizações nas estratégias para o sucesso a longo prazo; Ao identificar os objetivos mais importantes, o scorecard cria bases de um sistema de gestão estratégica que ordena temas organizacionais, informações e um conjunto de processos gerenciais críticos.

Modelos estratégicos de planejamento de RH Desenvolver o planejamento em uma empresa envolve diversas etapas. Apesar do planejamento estratégico ser o mais famoso na administração; Os outros dois têm a mesma importância em um planejamento integrado dentro da companhia

Planejamento Estratégico É elaborado no âmbito institucional envolvendo  a organização como um todo e definindo seus rumos, no longo prazo. Os estágios que envolvem este planejamento são:

Modelos operacionais de planejamento de RH O plano operacional coloca em prática cada um dos planos táticos dentro da empresa; Ao contrário do Planejamento Estratégico, ele é projetado no curto prazo e envolve cada uma das tarefas e metas da empresa

Modelos táticos de planejamento de RH Planejamento tático – refere-se aos planos estratégicos visando a eficiência, melhor utilização dos recursos e foco nos resultados, no médio prazo. Recursos Humanos Tático – envolve a articulação de um conjunto de áreas com maior integração na busca de qualidade, melhor performance, com controle de indicadores e orientação da liderança.

Perfil profissiográfico O Perfil Profissiográfico constitui-se em um documento que contém o histórico-laboral do trabalhador Reúne dados administrativos, registros ambientais e resultados de monitoração biológica; Durante todo o período em que este exerceu suas atividades na respectiva empresa

Mapeamento É um levantamento detalhado do perfil do cargo para identificar as principais competências exigidas (perfil profissiográfico) por meio do mapeamento das atribuições do cargo com suas principais atividades; descrevendo as responsabilidades, requisitos mínimos e desejáveis; fornecendo um cadastro curricular do candidato do cargo

A tendência que se verifica para os próximos anos inclui gestão do corpo gerencial e formação de suas competências; o desenvolvimento organizacional (monitoramento das mudanças da cultura da empresa); a gestão das previsões relativas a força de trabalho (ajustamento do corpo funcional e gestão do emprego); colaboração direta com a linha hierárquica; gestão de pessoal (recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento e remuneração) e relações sociais