lavratti.com Slide 1/5 Administração de Recursos Humanos II Recrutamento e Seleção Internos e Carreira Uma carreira é a sequência evolutiva das experiências profissionais de uma pessoa no decorrer do tempo. Interesses ocupacionais: MILKOVICH, George T; BOUDREAU, John W. Administração de recursos humanos. São Paulo: Atlas, Pessoas que possuem habilidades atléticas ou mecânicas preferem trabalhar com objetos, máquinas, ferramentas, plantas ou animais, ou trabalhar ao ar livre. Pessoas que gostam de observar, aprender, investigar, analisar, avaliar ou resolver problemas. Pessoas que possuam talentos artísticos, inovadores ou intuitivos, e gostam de trabalhar em situações sem estrutura, usando sua imaginação ou criatividade. Pessoas que gostam de trabalhar com gente – informando, explicando, ajudando, treinando, desenvolvendo ou curando, ou que possuem talento para a oratória. Pessoas que gostam de trabalhar com gente – influenciando, persuadindo, ou então gerenciando, liderando e administrando a busca de metas organizacionais ou ganhos econômicos. Pessoas que gostam de trabalhar com informações têm habilidades com números e tarefas administrativas, são detalhistas e seguem bem as instruções alheias.

lavratti.com Slide 2/5 Administração de Recursos Humanos II Recrutamento e Seleção Internos e Carreira Quadro sistema de carreiras: MILKOVICH, George T; BOUDREAU, John W. Administração de recursos humanos. São Paulo: Atlas, Fortaleza Ingresso: recrutamento passivo; Auto seleção do candidato Desenvolvimento: retenção de talentos essenciais Saída: cortes frequentes; retenção por antiguidade Exemplos: companhias aéreas; hotéis; comércio varejista Equipe esportiva Ingresso: alto nível de atividade; ênfase nas credenciais; seleção em todos os níveis da carreira Desenvolvimento: treinamento informal; pouca administração carreira Saída: alta rotatividade; carreiras se expandem por vários empregadores Exemplos: indústria de entretenimento; Publicidade/propaganda; empresas de consultoria e advocacia Clube Ingresso: no início da carreira; ênfase na estabilidade Desenvolvimento: desenvolve habilidades gerais; crescimento lento; etapas preestabelecidas; ênfase no comprometimento Saída: Baixa rotatividade; usualmente por aposentadoria Exemplos: serviço público; bancos Academia Ingresso: estritamente no início da carreira; ênfase no potencial de crescimento Desenvolvimento: atividade altamente enfatizada; treinamento extensivo do trabalho; investimento e patrocínio dos empregados com alto potencial; planos de carreira elaborados Saída: baixa rotatividade; usualmente por aposentadoria; dispensas são comuns Exemplos: IBM; Kodak; GM Abertura para seleção externa Muito aberto Pouco aberto Competição entre os indivíduos pelas promoções Pouca competiçãoMuita competição

lavratti.com Slide 3/5 Administração de Recursos Humanos II Recrutamento e Seleção Internos e Carreira O desenvolvimento da carreira engloba a administração da carreira e o planejamento da carreira. O planejamento da carreira é o processo pelo qual o empregado identifica e implementa os passos necessários para atingir as metas da carreira. A administração da carreira é o processo pelo qual a organização seleciona, avalia, dá atribuições e desenvolve os empregados, para obter um grupo de pessoas qualificadas a atender às necessidades futuras. MILKOVICH, George T; BOUDREAU, John W. Administração de recursos humanos. São Paulo: Atlas, 2000.

lavratti.com Slide 4/5 Administração de Recursos Humanos II Recrutamento e Seleção Internos e Carreira Integração entre o planejamento da carreira e a administração da carreira: MILKOVICH, George T; BOUDREAU, John W. Administração de recursos humanos. São Paulo: Atlas, Atividades do planejamento da carreira Responsabilidade dos empregados: a)Fazer a auto avaliação de habilidades, interesses e valores; b)Analisar as opções de carreira; c)Decidir sobre os objetivos e necessidades de desenvolvimento; d)Comunicar a seu superior as preferências de desenvolvimento; e)Elaborar com antecedência os planos de ação em acordo mútuo com seu superior; f)Seguir o plano de ação acordado. Responsabilidades do chefe: a)Agir como um catalisador; sensibilizar o empregado para o processo de planejamento; b)Avaliar o realismo dos objetivos expressos pelo empregado e analisar as necessidades de desenvolvimento; c)Aconselhar o empregado e desenvolver com ele planos em mútuo acordo; d)Acompanhar e atualizar os planos dos empregados de forma adequada. Responsabilidades das organizações: a)Oferecer modelos de planejamento de carreira, recursos, aconselhamento e informações necessários ao planejamento de carreira individualizado; b)Oferecer treinamento em planejamento de desenvolvimento de carreira aos chefes e subordinados, e aconselhamento de carreira aos chefes; c)Oferecer programas de treinamento de habilidades e oportunidades de experiências para o desenvolvimento no trabalho.

lavratti.com Slide 5/5 Administração de Recursos Humanos II Recrutamento e Seleção Internos e Carreira Integração entre o planejamento da carreira e a administração da carreira: MILKOVICH, George T; BOUDREAU, John W. Administração de recursos humanos. São Paulo: Atlas, Atividades de administração da carreira Responsabilidade dos empregados: a)Fornecer a seus superiores informações precisas sobre suas capacidades, experiências profissionais, interesses e aspirações quanto à carreira. Responsabilidades do chefe: a)Validar as informações fornecidas pelos subordinados; b)Fornecer informações sobre funções vagas sob sua responsabilidade; c)Usar toda a informação disponível neste processo para identificar todos os candidatos viáveis para uma vaga e proceder à sua seleção; identificar oportunidades de desenvolvimento de carreira (abertura de vagas, programas de treinamento, rodízios funcionais) para os empregados e proceder à sua colocação adequada. Responsabilidades das organizações: a)Oferecer um sistema de informações para atender às necessidades do processo decisório dos chefes; b)Organizar e atualizar toda a informação; c)Assegurar o uso eficaz da informação, adotando como procedimentos projetar os métodos convenientes para levantamento, análise, interpretação e uso das informações; monitorar e avaliar a eficácia do processo.