Administração de Recursos Humanos Raphael de Mello Veloso

Administração de RH Inicio do século XX: Função básica à época se restringia a minimização dos conflitos organizacionais e individuais considerados, até então, inconciliáveis.

Década de 50: Esta função foi ampliada no sentido de administrar pessoas e conflitos à luz da Legislação Trabalhista corrente, sendo os trabalhadores ainda tratados como recursos produtivos que atuavam de forma fragmentada e passiva, orientados para serem meros cumpridores de tarefas.

Década de 60: Começa-se a falar em Administração de Recursos Humanos denominação originária de conceitos provenientes da Teoria Geral de Sistemas entendendo-se a Gestão de Pessoal como um sistema formado por um conjunto de elementos interdependentes que interagem entre si e com o meio no qual a pessoa está inserida. A descoberta da relevância do fator humano na empresa proporcionou o refinamento da ideologia da harmonização entre capital e trabalho definida pelos teóricos da Administração Científica

Administração de RH Década de 80: As empresas passaram a sofrer novos desafios, tanto de natureza ambiental quanto organizacional, em função de fatores como a globalização da economia, a evolução das comunicações, o desenvolvimento tecnológico, a competitividade. A terceirização foi a marca de tal década trazendo conseqüências nefastas ao quadro de pessoal.

Década de 90: Foi marcada pela revisão de estruturas organizacionais, a discussão de seus processos empresariais e do papel concedido às pessoas dentro das Organizações. Daí, surgiram severas críticas quanto a denominação “recursos humanos” para tratar sobre pessoas, sendo estas vistas sob novo ângulo, como parceiros, fornecedores de conhecimentos, habilidades e inteligência orientados para o processo produtivo.

Década de 2000 As pessoas, começaram a ser consideradas pelas empresas como agentes propulsores de mudanças e detentores de visão ampliada do negócio. Algumas empresas começaram a rever seus conceitos aceitar a dependência que possuem das pessoas para funcionar e obter sucesso no seu ramo de negócio.

Administração de RH Tempos atuais A maioria das empresas – “ Nem todas” - mesmo as mais resistentes, começaram a quebrar seus paradigmas e aceitar a dependência que possuem das pessoas. Muitos empreendedores começaram a solicitar a ajuda de consultorias em gestão de pessoas nos processos de agregar, aplicar, manter, desenvolver e monitorar talentos.

Gestão de Pessoas enfrenta nos dias de hoje os desafios estratégicos de inventar e gerir um tipo de organização humana que consiga : 1.Gerar mais produtividade e mais inovação 2.Que conceba meios criativos de utilização das tecnologias, colocando-as sempre a serviço das aplicações estratégicas . 3.Que produza satisfação a clientes, fornecedores, acionistas e colaboradores, além de contribuir para o desenvolvimento sócio-econômico.

Terceirização .O que não se deve terceirizar. A atividade-fim de uma empresa, pois esta é a razão de existir dessa empresa. Dentro do serviço público, têm-se exemplos de terceirizações satisfatórias, como é o caso dos serviços de limpeza. Neste caso, a terceirização é indicada pois a atividade-fim do serviço público não é a limpeza de seu patrimônio. Uma empresa do ramo de comércio de material de construção, precisa de um sistema novo em 4 meses, numa linguagem raríssima, para gerir seu estoque e vendas . Ela não encontra profissionais disponíveis no mercado e encontra uma empresa terceirizada, reconhecida no mercado, para executar o serviço com qualidade. O processo de terceirização deve ser analisado cuidado em cada empresa de acordo com as suas estratégias e necessidades particulares, não existe uma fórmula ou um padrão para a terceirização. Esta pode ter impactos tanto positivo quanto negativos.

Terceirização . O que é mais comum de ser terceirizado na área de RH Administração de pessoal: folha de pagamento , e benefícios, admitir e demitir pessoal, controlar férias, faltas , licenças médicas, horas extras contribuições previdenciárias, entre outros. Tais custo deixam de ser fixos e passam a ser variáveis.

Gestão do RH: plano de cargos e salários , avaliação de desempenho, e as demais atividades da tabela mencionada Obs: Não se terceiriza um gestor de RH, isto é sub locação de mão de obra. Não se terceiriza a gestão de pessoas de um engenheiro de segurança que faz parte de uma siderúrgica e que possui 15 subordinados . Ou seja nem para o gestor ou o setor de RH é responsável por tal gestão , nem uma consultor externo que foi convidado para executar um projeto de desenvolvimento de lideranças. DEVE-SE TERCEIRIZAR AQUILO QUE A TERCEIRIZADA SEJA TÃO OU MAIS COMPETENTE QUE A TERCEIRIZANTE NA EXECUÇÃO DAQUELE TIPO DE SERVIÇO

Integração ou terceirização do RH ? Podemos falar em evolução do RH Tecnicamente talvez mas humanamente? Gerir pessoas significa gerir interesses individuais e organizacionais . Maior competitividade, individualismo, concorrência, desintegração, pouca interação e integração, muita desconfiança Desvantagens da terceirização do RH: 1. Sentimento de distanciamento entre a empresa e o funcionário. 2. Insatisfação dos funcionários com o fornecedor 3. Fornecedores mal sintonizados com as empresa contratante, alienando seus funcionários com práticas ruins. 4. Fornecedores mal qualificados podem piorar os indicadores de RH e diminuir a competitividade de uma empresa.

Balanced Scorecard (financeira/ clientes/ aprendizado / interna) Mix de Marketing (Produto, Preço, Praça e Promoção) Administração de Recursos Humanos Terceirização (Provisão / Aplicação / Manutenção / Desenvolvimento / Monitoração)