Identificação e Realocação de Talentos Profª. Esp. Marilicy Maia Guerra Cardoso marilicy.cardoso@unicesumar.edu.br

Identificação e Realocação de Talentos Módulos III e IV: A mudança no gerenciamento de pessoas X gestão por competências e a realocação de talento E Banco de talentos interno - avaliando potenciais humanos.

PLANO DE AULA ABORDAGEM A MUDANÇA NO GERENCIAMENTO DE PESSOAS X GESTÃO POR COMPETÊNCIAS E A REALOCAÇÃO DE TALENTO. 2. APRESENTANDO O BANCO DE TALENTOS INTERNO - AVALIANDO POTENCIAIS HUMANOS.

Objetivos Fazer uma contextualização sobre a mudança no gerenciamento de pessoas x gestão por competências e a realocação de talento. Apresentar os aspectos e parâmetros que norteiam o banco de talentos interno - avaliando potenciais humanos.

REALOCAÇÃO DE TALENTOS A Mudança no Gerenciamento de Pessoas X Gestão por Competências. As mudanças contextuais que exerceram uma influência considerável na arte de trabalhar com e através de pessoas.

REALOCAÇÃO DE TALENTOS Com a abertura do mercado brasileiro em 1991, os empresários brasileiros puderam constatar a falta de eficiência em suas estruturas organizacionais.

Competências fundamentais. A gestão de pessoas. Indicadores que as empresas devem estar atentas para manter o equilíbrio e eficiência organizacional: Competências fundamentais. A gestão de pessoas. A gestão do conhecimento. A mudança da estrutura organizacional; e A inovação e o custo de produção.

Práticas de negócios que influenciaram fortemente a cultura empresarial e o gerenciamento de talentos: DO (Desenvolvimento Organizacional) = propiciou um salto qualitativo no modo de gerenciar talentos.

Práticas de negócios que influenciaram fortemente a cultura empresarial e o gerenciamento de talentos: Através da mudança planejada, dirigentes e gestores de pessoas passam a ter tempo hábil, para o desenvolvimento de novas competências que se fazem necessárias para o gerenciamento das estruturas organizacionais.

Práticas de negócios que influenciaram fortemente a cultura empresarial e o gerenciamento de talentos: A prática da Qualidade Total (décadas de 80 e 90), propiciou o surgimento da cultura participativa, impulsionou o envolvimento das pessoas nas decisões que envolvem os processos de trabalho.

A necessidade de rever todas estas práticas organizacionais se dá pelo reconhecimento das ineficiências em nossos processos organizacionais = criar novas metodologias administrativas.

Reengenharia, (mudanças radicais nas organizações) levando as organizações a rever suas crenças, valores, influenciando a cultura destas, modificando as estruturas organizacionais e inclusive os recursos humanos (competências).

Inútil adotar medidas radicais de enxugamento de quadros, levando a gestão de pessoas retornar à ideia de valorização e retenção de talentos.

Mas o que é Competência? Para (Fleury apud Dutra, 2001, p.27) é: “Saber agir de maneira responsável (...) implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades, que agreguem valor econômico à organização e valor social ao indivíduo”.

ELEMENTOS QUE COMPÕEM A COMPETÊNCIA RUAS (2001) afirma que esta possui três recursos, os conhecimentos (saber), as habilidades (saber-fazer) e as atitudes (saber-ser). Saber (Conhecimentos) Saber-fazer (Habilidades) Saber-ser (Atitudes)

Elementos que compõem a Competência Saber: Entende-se por saber o conjunto de conhecimentos teóricos e práticos que um determinado indivíduo possui.

Elementos que compõem a Competência Saberes = conjunto de informações que instrumentalizam as pessoas para as suas atividades, como o conhecimento que o indivíduo deve possuir para que atenda às exigências do mercado.

Elementos que compõem a competência Saber-Fazer O saber-fazer é o desenvolvimento de um saber ou de uma habilidade para a realização de uma tarefa.

Elementos que compõem a competência As habilidades consistem na capacidade de desempenhar vários tipos de atividades cognitivas ou comportamentais de uma maneira efetiva.

ELEMENTOS QUE COMPÕEM A COMPETÊNCIA Saber-Ser O outro elemento da competência refere-se ao saber-ser, demonstrado pela atitude no ambiente de trabalho.

ELEMENTOS QUE COMPÕEM A COMPETÊNCIA Atitude derivou do latim e significa “o modo de proceder ou agir; comportamento; reação ou maneira de ser, em relação à determinada(s) pessoa(s), objeto(s), situações, etc.”

A Competência X Entrega Para amenizar a dificuldade em distinguir entre dois indivíduos e o grau de competência estabelecida por estes, vamos analisar o termo entrega.

A Competência X Entrega Refere-se ao profissional que age com responsabilidade e em razão disto é reconhecido.

A Competência X Complexidade Relaciona-se ao termo complexidade, no sentido de que as atribuições e responsabilidades das pessoas tornaram-se muito mais complexas nas últimas décadas.

A Competência x Espaço Ocupacional Dutra (2001), quando ocorre a ampliação do espaço ocupacional de um indivíduo competente, isto quer dizer que esta pessoa está desenvolvendo-se, agregando maior valor para a empresa.

Competências Referenciais manifestadas pelo ser humano: McCauley apud Gramigna (2002, p. 17): Ser uma pessoa de muitos recursos. Fazer o que sabe. Aprender depressa. Ter espírito de decisão.

Competências Referenciais: 5. Administrar equipes com eficácia. 6. Criar um clima propício ao desenvolvimento. Saber lidar com colaboradores quando apresentam problemas... Estar orientado para o trabalho em equipe. Formar uma equipe de talentos.

Competências Referenciais Estabelecer boas relações na empresa. Ter sensibilidade. Enfrentar os desafios com tranquilidade, etc.

Competência Organizacional: “Como uma forma de descrever quão bem uma empresa desempenha as atividades necessárias a seu sucesso...”

Variações do conceito de competências: Competências essenciais: DESCRIÇÃO Competências essenciais: Competências e atividades mais elevadas, que são chaves para a sobrevivência da empresa e centrais para sua estratégia. Competências distintivas: Competências e atividades que os clientes reconhecem como diferenciadores de seus concorrentes e que provêm vantagens competitivas.

Variações do conceito de competências: DESCRIÇÃO: Competências organizacionais ou das unidades de negócios: Competências e atividades-chave esperadas de cada unidade de negócios. Competências de suporte: Atividade que é valiosa para apoiar um leque de competências. Capacidades dinâmicas: Capacidade de uma empresa de adaptar suas competências com o tempo. Relacionada aos recursos importantes para a mudança.

Para Prahalad (2001): Competências organizacionais estão formadas pelo conjunto de conhecimentos, habilidades...

Para Prahalad (2001): ...tecnologias e comportamentos que uma organização possui e consegue manifestar de forma integrada na sua atuação, causando impacto no seu desempenho e contribuindo para os resultados.

TIPOS DE COMPETÊNCIAS ORGANIZACIONAIS: Competências Diferenciais: aquelas que propiciam às empresas estabelecerem o seu diferencial perante seus concorrentes.

TIPOS DE COMPETÊNCIAS ORGANIZACIONAIS: Competências Essenciais: são as consideradas prioridade para o sucesso da empresa, ou ainda para sua sobrevivência. São aquelas percebidas pelos clientes.

TIPOS DE COMPETÊNCIAS ORGANIZACIONAIS: Competências Básicas: que são alicerces para o bom funcionamento da empresa e são percebidas no ambiente interno.

TIPOS DE COMPETÊNCIAS ORGANIZACIONAIS: Competências Terceirizáveis: ou seja, aquelas que não estão diretamente ligadas à atividade fim da empresa e que podem ser transferidas para terceiros.

Comparando Competência com uma árvore A Raiz equipara-se ao conjunto de crenças e valores que determinam nossas atitudes. O Tronco é o segundo componente da competência, que corresponde ao conhecimento.

Comparando Competência com uma árvore A Copa (com suas folhas, flores e frutos), refere-se às habilidades.

A importância do banco de talentos e suas vantagens A principal vantagem para as empresas em montar um banco de talentos está em conhecer a força de trabalho existente e disponível no âmbito organizacional.

Principais vantagens que o banco de talento oferece: Aproveitamento máximo das potencialidades dos colaboradores. Desenvolvimento e aperfeiçoamento dos colaboradores em suas funções.

Principais vantagens que o banco de talento oferece: Contribui para a projeção profissional, assumindo funções mais complexas. Melhora do potencial humano. Permite maior integração das funções existentes.

Estabelecendo o foco do banco de talentos O principal foco: o potencial das pessoas. Potencial: “é a qualidade de um corpo ou de um sistema qualquer, de estar pronto para entrar em ação. É a capacidade de vir a desempenhar determinada complexidade de função em um determinado momento.”

Métodos utilizados para a identificação de potencial para o banco de talentos A metodologia mais adequada para a identificação de potencial deve ser aquela que fornece um número considerável de informações para que o consultor possa mapear o potencial dos colaboradores daquele ambiente.

Métodos para identificação de potencial: Autoavaliação. Avaliação de Desempenho Tradicional. Observação no posto de trabalho.

Métodos para identificação de potencial: Testes Específicos de Mapeamento de Potencial. Entrevistas Pessoais e Avaliação Presencial, por meio de situações testes (simulando a realidade).

Método para identificação de potencial: Avaliação de Desempenho: ...é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa no cargo em que ocupa seu potencial de desenvolvimento e das metas e resultados a serem alcançados.

Avaliação de Desempenho Avaliar relaciona-se a medir e mensurar o desempenho de uma pessoa. Desempenho como: “conjunto de entregas e resultados de determinada pessoa para a empresa ou negócio”.

Objetivos da Avaliação de Desempenho Dar aos funcionários a oportunidade de discutir com seu supervisor o desempenho e os padrões de desempenho. Fornecer ao supervisor um meio de identificar os pontos fortes e fracos do desempenho de um funcionário.

Objetivos da Avaliação de Desempenho Fornecer um formato que permita ao supervisor recomendar um programa específico para ajudar o funcionário a aprimorar o desempenho. Fornecer uma base para recomendações de salário.

Detectando pontos críticos com a avaliação de desempenho Detectados pontos críticos, no desempenho dos colaboradores, estes deverão ser encaminhados para um programa de treinamento e desenvolvimento.

IMPLANTANDO O BANCO DE TALENTOS Algumas medidas devem ser tomadas: 1. Distinção dos colaboradores considerados talentos em potencial, alocando-os em projetos significativos e desafiadores. 2. Oferta de programas de treinamento e desenvolvimento para os que se posicionarem dentro da média esperada.

IMPLANTANDO O BANCO DE TALENTOS Algumas medidas que devem ser tomadas: 3. Acompanhamento e aconselhamento aos colaboradores que apresentarem performances abaixo do esperado. Esse grupo merece uma atenção especial.

Identificação e Realocação de Talentos Profª. Esp. Marilicy Maia Guerra Cardoso marilicy.cardoso@unicesumar.edu.br