Então : COMPETÊNCIA OU COMPETÊNCIAS???? O que é competência? A definição de Competência está baseada no CHA, que são os conhecimentos (C) e as habilidades (H), competências técnicas, e as atitudes (A), competências comportamentais, que uma pessoa possui. Então : COMPETÊNCIA OU COMPETÊNCIAS????

Classificação do Sistema de Competência em DIMENSÕES: (Soares-2009) Dimensão do Conhecimento; Dimensão da Habilidade; Dimensão da Atitude. EQUAÇÃO DA COMPETÊNCIA = CARATER + DOM+ PROPOSITO+TEMPO COMPETÊNCIA SEM CARATER = Irresponsabilidade COMPETÊNCIA SEM HABILIDADES= Ineficiência COMPETÊNCIA SEM PROPÓSITO = Individualismo COMPETÊNCIA SEM TEMPO(DEDICAÇÃO)= Imaturidade e soberba.

Sistema de Gestão por competência. É um sistema organizado, planejado e formalizado que tem como objetivos: motivar e reter talentos, o permanente desenvolvimento individual, antecipar obstáculos e eventuais estrangulamentos, e o ajustamento entre as oportunidades disponibilizadas pela empresa, as expectativas dos colaboradores e as competências necessárias à potenciação do negócio.

Fatores Essenciais no Processo de Gestão de Pessoas Treinamento e especialização da equipe de RH em gestão por competências; Apoio, envolvimento e plena participação da alta direção; Sensibilização, participação e envolvimento dos gestores e colaboradores; Falta de capacitação dos gestores em gerir pessoas; Falhas na aplicação do ciclo PDCA (planejamento, execução, verificação e ação) antes da implementação de cada um dos subsistemas da Gestão por Competência; Falta de indicadores e ferramentas de medição- Instrumento Gerencial utilizado para traduzir a visão e estratégia definida pela organização. O Balanced Scorecard é um conjunto de medidas que se propõe a fornecer a estratégistas uma visão rápida, mas ainda assim abrangente, dos negócios". (KLUYVER; PEARCE II, 2007, p. 29).

PARADIGMAS EM CONFLITO Paradigma Mecanicista Paradigma Holístico A Empresa é uma máquina e as pessoas, as engrenagens. A competição é a mola que move a empresa. Só o topo da empresa deve conhecer as estratégias e metas. Tudo é segredo. Os gerentes são a cabeça e planejam. Os trabalhadores são o corpo e apenas executam. Delegar é perder poder. Um bom gerente deve ser antes de tudo um bom técnico. Eficiência acima de tudo. Visão tradicional, modelo mecanicista. A produção é o centro. A qualidade é centrada somente na responsabilidade do controle de qualidade Os melhores vencerão. O dinheiro é o motivador máximo das pessoas. A empresa é um sistema dinâmico e orgânico é feito por pessoas. A cooperação é a mola que move a empresa. As pessoas-estratégicas participa e conhece as estratégias e metas. Existe transparência nas relações. Todos tem potencial para participar do planejamento. Delegar é ganhar autoridade. Delegar é poder. Flexibilidade acima de tudo. Visão construtivista. O cliente interno e externo é o centro. A qualidade é global e responsabilidade de todos. Dar o melhor de si, o grupo vence. A motivação vem do atendimento as necessidades.

Novo Cenário do Modelo de Gestão O RH "clássico" está com os seus dias contados, sendo que muitas empresas já se livraram da burocracia e operam em processos on-line, deliberando maior autonomia aos seus profissionais, por meio de programas de conscientização da importância do trabalho e do comprometimento individual com as metas corporativas.   

Novo Cenário do Modelo de Gestão A prática das funções "tradicionais" de recursos humanos pelo RH dá lugar à descentralização, o que traz agilidade à empresa. Essas funções são executadas com o RH através do seu assessoramento quanto às melhores ações, tornando cada colaborador uma célula autônoma e cada área uma unidade de negócios.

5 Sub- Sistemas de Gestão por Competência Mapeamento e Mensuração por Competências; Avaliação por Competências (Avaliação de Desempenho); Plano de Desenvolvimento por Competências; Seleção por Competências; Remuneração por Competências;

Mapeamento e Mensuração Por Competência O Mapeamento e Mensuração por Competências é a base de toda a GESTÃO POR COMPETÊNCIAS. Através da Descrição de Cargo; Como fazer??? Atividades que o cargo executa no dia-a-dia, é realizado o mapeamento das competências técnicas e comportamentais (CHA) para cada uma das atividades.

Avaliação de Competência Também chamada de Avaliação de Desempenho, será identificado se o perfil comportamental e técnico dos colaboradores de uma corporação estão alinhados ao perfil ideal exigido pelos cargos. A Avaliação por Competências é uma maneira de estimar o aproveitamento do potencial individual de cada colaborador dentro das organizações. O resultado da Avaliação será a identificação das competências comportamentais e técnicas que precisam ser aperfeiçoadas

Plano de Desenvolvimento por Competências Baseado no resultado da Avaliação por Competências será criado um Plano de Desenvolvimento para os colaboradores, cujo objetivo será aperfeiçoar e potencializar o perfil individual de cada colaborador.

Entrevista Por Competência Políticas e estratégias adotadas ao recrutar, selecionar e avaliar desempenhos. Entrevista Por Competência Perguntas comportamentais com foco em competências têm as seguintes características: Perguntas abertas, investigando competências específicas. 2.       Perguntas com verbos de ação no passado, investigando experiências vividas pelo avaliado. 3.      Perguntas situacionais, abordando situações onde se faz necessário a presença da competência investigada. Ex. Fale de uma situação que você tenha assumido a responsabilidade, como se você fosse o dono do negócio, conte como foi) ou (Relate alguma situação em que o excesso de trabalho tenha trazido conseqüências negativas para sua vida pessoal?).

Políticas e estratégias adotadas ao recrutar, selecionar e avaliar Situação Problema; Dinâmicas situacionais; “Cases” envolvendo tomada de decisões; Desenvolvimento de Projetos*; Apresentação de Estratégias de Negócios*; * OBS. Seleção para um cargo estratégico da organização, corpo executivo.

Dicas ao recrutar... Tornar o processo menos subjetivo e mais pragmático, ou seja, Ter a descrição do cargo da vaga a recrutar; Conhecer os pré-requisitos da vaga em aberto; Conhecer os principais desafios esperados pela área solicitante; Escolher a ferramenta certa para avaliar e identificar o perfil comportamental esperado/desejado; Conhecer a cultura, os valores e os princípios que norteiam, não só da empresa, mas da área, bem como da equipe da vaga em aberto; Conhecer (e entender) a missão, a visão, os objetivos estratégicos, os princípios da empresa para não contratar "um estranho no ninho"; Buscar sempre a participação do solicitante da vaga.

RECURSOS, CARGOS, TÍTULOS ATITUDES, COMPORTAMENTO OBJETIVOS, ESTRUTURA, RECURSOS, CARGOS, TÍTULOS PODER, DIREITOS MUNDO IMAGINÁRIO A V L I Ç O P/ B X PERCEPÇÕES, VALORES, SENTIMENTOS, DIVERSOS OLHARES ATITUDES, COMPORTAMENTO MUNDO REAL

Alguns benefícios da Gestão por Competências Melhora o desempenho dos colaboradores; Identifica as necessidades de treinamentos; Alinha os objetivos e metas da organização e da equipe; Reduz a subjetividade na Seleção e Avaliação de pessoas; Analisa o desenvolvimento dos colaboradores; Enriquece o perfil dos colaboradores, potencializando seus resultados; Melhora o relacionamento entre gestores e liderados; Mantém a motivação e o compromisso; Extrai o máximo de produtividade de cada colaborador.

PILARES... Captação de Pessoas, visando adequar as competências necessárias às estratégias de negócio formuladas;  Remuneração por competência, que é uma prática utilizada por empresas preocupadas em resguardar parte do conhecimento tácito de seus colaboradores e mantê-los nas organizações; Desenvolvimento de Competências, visto que as empresas contam ainda com a possibilidade de desenvolver as competências essenciais dos indivíduos, através das mais diversas práticas, visando adequá-las às necessidades organizacionais; Conhecimento tácito é aquele que o indivíduo adquiriu ao longo da vida, que está na cabeça das pessoas. Geralmente é difícil de ser formalizado ou explicado a outra pessoa, pois é subjetivo e inerente as habilidades de uma pessoa, como "know-how".

Descreve competência como, (Fleury & Fleury (2000, p.21), Descreve competência como, “Um saber agir responsável e reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades, que agrega valor econômico à organização e social ao individuo”.