Prática Gerencial em Saúde Hospitalar Unidade I Prática Gerencial em Saúde Hospitalar Profa. Dra. Maria Meimei Brevidelli

Gerenciamento em Enfermagem: Dimensões Gestão de Pessoas Gestão de Serviços de Saúde Gestão da Assistência Desafio: Integração de papéis

Gestão por competências Demandas trabalho/relações pessoas O QUE SÃO COMPETÊNCIAS? “Capacidade de mobilizar conhecimentos, informações, habilidades para aplicação em situações concretas do exercício profissional” Pessoa Organização Saberes e capacidades Demandas trabalho/relações pessoas

Competências essenciais Saber Saber-Fazer Atitude Conhecimento Habilidades Comportamento/envolvimento Desempenho profissional

O que é gestão por competências? Identificar as competências que uma função exige (competências desejadas). Identificar as competências que o profissional possui (competências observadas). Fazer o cruzamento das informações, identificando a diferença entre desejado e observado (“GAP”) Traçar plano de desenvolvimento específico para o profissional.

Gestão por competências: implicações Maior produtividade Ambiente participativo e motivador Comunicação gerencial assertiva Gerencia fortalecida Foco no resultado É gestão de pessoas Preocupa-se com o desenvolvimento da organização por meio das pessoas

Competências Ocupacionais Técnicas Comportamentais Conhecimentos e habilidades para desempenhar a função. Competências necessárias para que se torne um especialista técnico. Atitude demonstrada como diferencial competitivo e que gera impacto em seus resultados. Ex: criatividade, flexibidade, planejamento, liderança.

Etapas para implantar gestão por competências Definir as competências organizacionais Definir as competências de cada função Identificar as competências dos colaboradores Desenvolver os colaboradores Acompanhar a evolução

Etapas para implantar gestão por competências Definir as competências organizacionais Definir as competências de cada função Identificar as competências dos profissionais Desenvolver os profissionais Acompanhar a evolução

Etapas para implantar gestão por competências DEFINIR AS COMPETÊNCIAS ORGANIZACIONAIS A partir de: Missão: propósito principal ou razão pela qual a organização existe Visão: estado futuro desejado pela organização Valores: princípios norteadores das ações Objetivos estratégicos: condutas adotadas para cumprir a missão e visão indicadores de desempenho: medidas de avaliação

Defininindo competências organizacionais: Exemplo Visão: Reconhecimento dos consumidores pela excelência de serviços Objetivo estratégico: elevar o grau de satisfação dos clientes em relação aos serviços oferecidos Indicadores de desempenho: (1) percentual de resultados positivos; (2) percentual de clientes satisfeitos

Etapas para implantar gestão por competências 2. DEFINIR COMPETÊNCIAS DE CADA FUNÇÃO Para elevar o percentual de clientes satisfeitos que competências os profissionais devem possuir? Para que a organização consiga concretizar essa meta, os profissionais devem ser capazes de que? Como se reconhece um desempenho competente? O que caracteriza um funcionário competente?

Exemplos: Competências Profissionais (forma de referenciais de desempenho) COMPETÊNCIAS DESEJADAS Atende o cliente com receptividade e cortesia Elabora planos de intervenção com base em resultados esperados Utiliza comunicação assertiva para dirigir equipe de enfermagem Utiliza indicadores para avaliar os resultados

Exemplos: Competências Profissionais (forma de recursos ou dimensões) PRESTAR ASSISTÊNCIA DE ENFERMAGEM BASEADA EM PADRÕES DE EXCELÊNCIA Perfil epidemiológico da clientela Evidências científicas que embasam cuidados Conhecimentos Habilidades Liderar com motivação Administrar o tempo Proatividade para tomar decisões Predisposição para aprimorar-se continuamente Atitudes

Etapas para implantar gestão por competências Definir as competências organizacionais Definir as competências de cada função Identificar as competências dos profissionais Desenvolver os profissionais Acompanhar a evolução

Etapas para implantar gestão por competências 3. IDENTIFICAR AS COMPETÊNCIAS DOS PROFISSIONAIS O desempenho deles expressa domínio das competências desejadas? Qual a discrepância (GAP) entre as competências necessárias e as existentes? Método: avaliação de desempenho

Avaliação de desempenho por competências Certificação de competências Comparação do desempenho pessoal com padrões previamente definidos, nos domínios da tríade CHA Método Balanced Scorecard (BSC) Método Avaliação 360

Avaliação de Desempenho por Competências Método BSC Usa medidas de desempenho em 4 perspectivas: financeira, clientes, processos internos, aprendizagem e crescimento Método Avaliação 360 Rede de pessoas que registram e recebem feedback de diferentes fontes (superior hierárquico, pares, subordinados, clientes)

Etapas para implantar gestão por competências 4. Desenvolver os profissionais Situação 1: nível baixo Desafio: lidar com fraquezas ou rever decisão Elaborar plano de treinamento e desenvolvimento O plano deve ser específico e não genérico Considerar outra função (pontos fortes)

Etapas para implantar gestão por competências 4. Desenvolver os profissionais Situação 2: nível acima Atenção: profissional oferece mais do que a função precisa Rever decisão: Trocar de função ou Delegar outras atividades desafiadoras

Etapas para implantar gestão por competências 4. Desenvolver os profissionais Situação 3: nível ideal Desafio: não há mais nada a fazer? Valorizar e reconhecer competências Incentivar autodesenvolvimento: desenvolvimento da carreira

Etapas para implantar gestão por competências 5. Acompanhar resultados Avaliar objetivamente com base nos padrões Discutir com o profissional os avanços percebidos Refazer o plano de desenvolvimento Rever a alocação da função