Gestão por Competências Autor: Antonio Vico Mañas Cristian Yuji Takeda Renan Sartori Bayod

Introdução comprador em massa reativo às inovações. capacidade de inovação velocidade de aprendizagem Exemplo: Banco de atuação varejista Prestação de serviços Vendas Marketing -novos produtos Financeiro- lucros futuros Recursos Humanos ?

Introdução Exemplo: Setor de tecnologia da informação Novos produtos Potenciais clientes Rigidez do plano de cargos Incentivo agressivo 15 a 20 dias 4 meses

O Papel de Recursos Humanos Necessidades Básicas das Pessoas Treinamento de Pessoal Planos de Carreira Trazia Despesas e Onerava o Custo dos Produtos e/ou Serviços

O Papel de Recursos Humanos Atrair e motivar talentos de alto potencial; Trabalhar em times, em grupo e por projetos; Entender as mudanças no comportamento do consumidor; Fazer negócios com inteligência; Conhecer profundamente o negócio da organização; Lidar com a diversidade cultural; Perfil de competências para candidatos; Compartilhar o conhecimento disponível; “Coaching”; Sentir a transformação; Reter e cuidar das pessoas; Gestão do conhecimento na organização; e Comunicar sempre e depois avaliar.

As competências da área (e dos profissionais) de Recursos Humanos As Organizações buscam por Profissionalismo; Através de aquisição de corpo de conhecimento, conjunto de comportamentos e resultados desejados. O novo profissional de RH: Capacitação e desenvolvimento em 15 competências-chave; Precisa entender os comportamentos e competências necessários para a empresa e saber identificá-los nas pessoas; Precisa saber identificar equilíbrio entre competências profissionais e pessoais.

Segundo Zarifian, para aumentar o desempenho das empresas (Organização Qualificante): É preciso descentralizar o controle da gestão para facilitar a absorção e aprendizado dos trabalhadores; Dar mais autonomia aos trabalhadores para contornar imprevistos; Core Competences: Competências que devem desenvolver para vencer no futuro, chegar a frente dos concorrentes e criar mercados; Devem estar presentes na essência e vocação da organização;

Novas abordagens para a Gestão por Competências: Descobrir as competências estratégicas para a organização; Disseminar essas competências para a organização, ajustando as competências de cada área, das diversas atividades e das pessoas e essas competências estratégicas; Desenvolver tais competências nas pessoas e nas suas áreas de atuação.

Competências-chave do Profissional de RH: Acompanhar as mudanças ambientais e traduzi-las em assuntos de aprendizagem organizacional para todos os níveis da organização; Transformar as informações importantes para a organização, em assuntos de aprendizagem interna e de capacitação gerencial; Fornecer informações às várias áreas da organização; Atuar como elemento sinérgico, contribuindo para que todos tenham uma visão global da organização;

Permanecer constantemente atualizado em relação ao mundo da gestão; Buscar informações sobre mercados, clientes, fornecedores, concorrentes e traduzi-las em informações úteis e estratégicas para a organização; Apoiar a alta direção (presidência) na disseminação da visão, missão e valores da organização, incluindo a responsabilidade social; Auxiliar as lideranças da organização a cumprirem o seu papel de coach e difusor de uma cultura saudável na organização

Tipos de atividades do RH Básicas: administração de pessoal; folha de pagamento; benefícios; atividades relacionadas com a rotina de pessoal; não muito motivacional para os funcionários; muitas vezes é terceirizada;

Tipos de atividades do RH Estratégicas: gestão de clima organizacional; a seleção de talentos; gestão de competências; treinamento e desenvolvimento das pessoas; atividades que tornam a empresa mais competitiva;

Mapear Competências, Administrar o Desempenho e Desenhar o Plano de Desenvolvimento Definir as competências para que todos os colaboradores entendam seus significados; Formar grupos de trabalho, para identificar, validar e atribuir pesos para cada uma das competências; Desenhar o mapa das competências estratégicas dos colaboradores, obtendo-se assim, o alinhamento das competências com o core business da organização.

Administrar o Desempenho: Sistema para identificar possíveis gaps entre desempenho real e ideal; Exemplo: Avaliação 360 graus Elaboração do questionário baseado no mapa de competências; Aplicação de questionários aos coordenadores, pares e subordinados; Com base no questionário é elaborado relatório final com um plano de desenvolvimento individual;

Desenhar o Plano de Desenvolvimento Vinculado ao resultado da Avaliação 360 graus; O RH deve alinhar com a estratégia da empresa, quais são as competências necessárias para atingir um objetivo e alocar os recursos devidamente;

Perguntas Dúvidas

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