Modelo Integrado de Gestão de Pessoas Ney Pereira Villa

Alinhamento Estratégico da Gestão de Pessoas Desempenho das Pessoas Processos de Negócio Estratégias Estrutura de Cargos Missão/Visão Definição das Competências Resultados Organizacionais Estrutura Organizacional Contexto Estilo de Funcionamento Configurações de Poder Jogos Políticos

Por que Gestão por Competências? Melhor direcionamento, orientação e preparação das pessoas para o alcance da Missão da organização; Facilidade de integração dos diversos subsistemas de gestão de pessoas; Foco em ações estratégicas para a organização e que fazem sentido para as pessoas.

Condições Necessárias Desenho e definição do modelo - Planejamento; Solução tecnológica integrada – minimização de atividades operacionais e integração dos processos; Preparação da Equipe – consultor de RH; Gestores como Gestores de Pessoas;

Integração dos Subsistemas de RH Carreira & Sucessão Gestão do Desempenho Contexto Organizacional Perfil Ocupacional Banco de Talentos - Requisitos - Atividades - Competências Resultados Esperados - Formação - Experiências - Competências - Desempenho Relação Dinâmica R&S Alocação Contexto Organizacional T, D & E

Perfil Ocupacional É a base de todo o processo; Possui necessidade de atualização constante; Exige maior conhecimento do Analista de RH sobre os processos de negócio das unidades organizacionais; Deve estar alinhado com os direcionamentos estratégicos da organização;

Banco de Talentos Currículo com todas as experiências e competências que o servidor possui; Deve possuir informações adicionais como atividades de instrutoria, outros “talentos”, participação em comissões, grupos de trabalho, etc... Atualizado com novos conhecimentos adquiridos, avaliações realizadas; Acessível para atualização pelos próprios servidores.

Recrutamento, Seleção e Alocação Perfil ocupacional é a base para definição dos conhecimentos e habilidades a serem avaliados no concurso público; Perfil Ocupacional é a base para avaliação dos candidatos a ocupar posições de maior complexidade; Sistema de informação pode correlacionar os perfis dos servidores do Banco de Talentos com o Perfil Ocupacional da Posição Vaga; Resultado do processo pode trazer indicadores para T,D&E e Carreira.

Treinamento, Desenvolvimento e Educação Identificação dos gaps entre o Perfil Ocupacional e o Perfil Individual; Identificação dos gaps identificados nos processos seletivos internos e externos; Identificação dos gaps da gestão do desempenho; Plano de Desenvolvimento Individual com aspirações de carreira; Planos de Sucessão.

Gestão do Desempenho Busca no Perfil Ocupacional os parâmetros para avaliações individuais, das equipes e das unidades; Realizadas as avaliações, os resultados atualizam o nível de desempenho de cada servidor; Traz indicadores para o diagnóstico de T,D & E e construção do Plano de Capacitação; Traz indicadores para planos de carreira e sucessão.

Carreira e Sucessão Busca nos Perfis Ocupacionais os parâmetros para definição dos planos de carreira e autodesenvolvimento; Utiliza os resultados da Avaliação de Desempenho e dos processos de R&S como indicadores para decisão nos planos de sucessão; Orienta os Programas de T,D & E na definição de Programas de Desenvolvimento.

Painel de Análise Perfi l e Preparo Avaliar o cargo, área, chefia. Orientação da chefia quanto ao resultado esperado Considerar nos Planos de Sucessão Oferecer novos desafios Alerta Em Desenvolvimento Considerar nos Planos de Sucessão Considerar nos Planos de Sucessão Alerta Alerta Em Desenvolvimento Aprimorar Competências Situação Crítica Alerta Alerta Ações imediatas de Capacitação Desempenho Baseado no modelo de Joel Dutra

Quântica Empresa de Consultoria e Serviços Ltda www.quanticarh.com.br ney.villa@quanticarh.com.br