Total Rewards STRATEGY Giulia Machado Julia Barosela Marina Froner Mileide Malta Pedro Melo

AGENDA Introdução e Objetivos Elementos Principais Estratégia certa 01 Introdução e Objetivos 02 Elementos Principais 03 Estratégia certa 04 Aplicação e Conclusão

Introdução Estratégia de recompensas total Diferenças durante o tempo: Antigamente: estratégia era separar parte do orçamento para compensação. Muito simplista, não davam muita importância. Mudanças: Regulação das compensações - explicar a filosofia em detalhes. Algumas empresas viram como obrigação e outras como oportunidade.

Introdução Inabilidade de definir uma filosofia básica com sentido e conteúdo afeta as decisões e a confiança dos stakeholders e funcionários - Quais são os diferenciais da sua empresa?

Objetivos de uma E.R.T Recompensa total: políticas, programas e práticas que trazem valor para os funcionários em troca das contribuições que fazem para a empresa atingir seus objetivos. Podem incluir: salário, compensação variável em dinheiro, benefícios, serviços, reconhecimentos especiais, promoções. Propósito: deixar claro os objetivos, diretrizes e princípios necessários para desenhar um programa de recompensas consistente com a empresa.

Objetivos de uma E.R.T A estratégia deveria: Reforçar a missão, valores e fatores de sucesso críticos referidos pelo programa. Definir elementos chave para vantagem competitiva. Ter clareza e direcionamento. Responder o “porquê” de um programa em particular funcionar de um jeito.

Principais Elementos de uma E.R.T Estabelecer o contexto para a filosofia de recompensa total, especialmente se a organização estiver enfrentando desafios específicos ou tiver implementado uma mudança fundamental na maneira como os programas foram gerenciados no passado. Fornecer uma declaração unificadora dos princípios que conecte os programas de recompensa à missão principal, estratégia e valores da organização.

Principais Elementos de uma E.R.T Expressar a importância desses programas para a capacidade da empresa de atrair e reter pessoas, bem como desenvolver talentos e recompensar o desempenho desejado. Definir os programas primários e sua finalidade básica ou foco. Identificar os principais impulsionadores desses programas. (competição por talentos, desempenho, tipos desejados de comportamento)

Determinar a estratégica certa de recompensa Definir a filosofia da organização: Entender o modelo de negocio, a visão e a estratégia como um fator critico. - A organização está focada em mercados amplos ou nichos específicos ou segmentos de mercado? - A competência central da empresa é mais forte, com soluções inovadoras para atender às necessidades do cliente ou para fornecer serviços eficientes e de baixo custo aos clientes? - O crescimento é alcançado através de expansão orgânica, de mercado ou através de aquisições, joint ventures e redes de negócios? - Os líderes da empresa têm uma filosofia, valores e princípios operacionais específicos pelos quais lideram a organização e procuram criar sua posição no mercado? - A organização está enfrentando pressões para adotar mudanças nas condições de mercado ou se transformar em um modelo de negócios ou estratégia de marketing diferente? Fornece um contexto para organização, tanto no gerenciamento de talentos quanto no desempenho dos mesmos.

Determinar a estratégica certa de recompensa 2. Examinar a estrutura e os princípios A empresa é organizada em torno de mercados, funções ou unidades de negócios independentes? A cultura da organização enfatiza colaboração e trabalho em equipe ou iniciativa individual e responsabilidade? Isso enfatiza resultados concretos a curto prazo ou desenvolvimento a longo prazo? Promove transações ou relacionamentos de longo prazo? - As decisões são tomadas de maneira altamente centralizada e bem controlada, de maneira altamente descentralizada, empreendedora ou colaborativa e multifuncional? As diferenças em como tipos específicos de decisões são feitas? Essas informações são importantes para formação de uma E.R, pois ajudam a entender o processo de tomada de decisão relacionada a metas, a avaliação de desempenho e contratação.

Determinar a estratégica certa de recompensa 3. Determinar grupos com requisitos específicos Definir os grupos de colaboradores no qual as politicas, programas e práticas deverão ser distintos ou adaptados. Funções Nível Atenção

Determinar a estratégica certa de recompensa 4. Criar politica de recompensa específica Identificar qual politica, programa ou prática a empresa vai empregar a curto ou longo prazo. Podem ser definidas para grupos específicos como pode ser para toda a organização.

Determinar a estratégica certa de recompensa 5. Desenvolver a estratégia de recompensa Quais programas atuais a organização utiliza principalmente? Quais são os mais importantes para a organização geral e por quê? Quão competitivos são esses programas no mercado externo de talentos? onde a empresa precisa liderar ou ser diferenciada no mercado e onde precisa seguir ou atingir os níveis básicos? Quais desses programas são os mais importantes para grupos específicos de funcionários? Onde a organização gasta mais dinheiro? Onde ela gasta mais tempo e esforço? - Quais desses programas são os menos eficazes no apoio à missão, estratégia e cultura da organização? Baseadas nessas informações e insights, a companhia tem habilidade para desenvolver um E.R.T que tenha consistência com a missão, o negocio e a estratégia a empresa. A implementação efetiva dessas politicas irá fortalecer significativamente a vantagem competitiva e liderança de mercado da Empresa.

Aplicação de uma E.R.T – Por quê funciona? Melhores decisões e foco nas áreas que criam e sustentam vantagem competitiva. Facilita o acesso a programas/práticas e identifica onde investir recursos. Vai além de apenas definir compensações comparando com o mercado - como os programas funcionam frequentemente é mais importante do que quanto se paga aos funcionários.

Aplicação de uma E.R.T Após ser definido deverá ser aplicado para: Recrutamento: visando atrair talentos desejáveis para a organização. Reter talentos: identificação dos grupos críticos, suas necessidades e necessidades da empresa. A empresa supri isso?? Cria mecanismos para retê-los? Desempenho: identifica as métricas que devem fazer parte do programa de recompensa para os grupos específicos.

Conclusão Uma estratégia de recompensa forte forma decisões, fortalece a eficácia dos programas e ajuda a construir uma nova, mais significante e importante relação entre a organização e as pessoas.

Muito Obrigado