Aula 06

Prof Dr Alaércio Aparecido de Oliveira

 Porém, muitas vezes, essas mudanças não trazem o efeito esperado pela empresa.  Mas por que?

 Sendo as organizações sistemas abertos, a mudança é um processo crucial para sua sobrevivência.  A mudança ocorre continuamente.  Resistência à mudanças.

 As organizações são formadas por pessoas.  Muitas vezes, os gestores não dão importância para a maneira que essas pessoas serão atingidas e/ou reagirão a estas mudanças.

A busca pela estabilidade foi substituída pelo movimento contínuo. Indivíduos devem ter maior autonomia em relação às empresas. Teoria crítica: Precarização (perda da qualidade) das relações de trabalho?

A mudança no conceito de geração

Passagem de uma situação para outra. Supõe uma modificação de valores, atitudes e condutas. É contextualizada (protagonizada por determinados sujeitos em determinado tempo e espaço); Implica desaprender e aprender. A mudança organizacional está inserida no complexo e contínuo processo de mudança social.

 Qual a consequência dessa diminuição do tempo entre uma geração e outra?

 Antes de 1950, focavam a figura do gerente; organizações como sistemas fechados.  Após 1950, Teoria dos Sistemas e Teoria Contingencial enfatizam a influência do meio – organizações como sistemas abertos.

 Causas: Busca pela adaptação ao meio ambiente externo, melhoria (ou manutenção) dos resultados e maior flexibilidade nas operações.  Implicações: Modificação no espaço físico, tecnologias, equipamentos, estrutura, procedimentos administrativos, e principalmente condutas, atitudes e valores.

Gradativo; Envolvendo análise interna e externa; Levando em conta os subsistemas envolvidos; Considerando tipo, tamanho, localização e particularidades da organização. Mudança organizacional e inovação (tecnológica ou administrativa).

1 – Planejamento da Mudança Organizacional 2 – Objetivos adequados e bem definidos 3 – Conhecimento coletivo sobre a mudança e seus objetivos 4 – Sinergia e gerenciamento de conflitos 5 – Combate às resistências e aos obstáculos 6 – Transparência e acompanhamento

Variam em relação à intensidade, origem e velocidade. Intensidade: evolutiva (reforma) ou estratégica (revolucionária); Origem: reativa (estímulo externo) ou proativa (antecipa pressões futuras); Velocidade: gradativa ou rápida. *Tipos ideais.

Seres humanos: promotores e destinatários da mudança; Motivos de resistência: falha na percepção ou incapacidade de mudar. Toda mudança importante será recebida com maior ou menor grau de resistência. O grau de resistência está ligado a três fatores: poder do setor envolvido, cultura organizacional e tamanho da mudança. Enfoque excessivo em custos; não-percepção dos benefícios; falta de coordenação e cooperação; incerteza; temor a perdas, etc.

 Três caminhos para promover as mudanças necessárias: Processo educativo; Adoção de regras mais rígidas; Endomarketing (que tem como objetivo conquistar o coração e a mente dos funcionários para que eles promovam o crescimento da empresa).

 Toda mudança é um processo político, que envolve relações de poder;  Rompe com as rotinas estabelecidas;  Implica riscos, que são vistos de formas diferentes;  O prolongamento da mudança é inevitável;  O verdadeiro objetivo é o comportamento das pessoas;  Priorizar mudanças de resultados visíveis, e de impactos positivos;

 Aprimorar comunicação interna (diminuir boatos);  Equipe de trabalho específica;  Organização do processo de mudança;  Envolvimento de toda a organização;  Planejamento claro: quais recursos ficam comprometidos?;  Toda mudança deve ser avaliada.

 DIAS, Reinaldo. Sociologia das Organizações. SP: Atlas,  ROBBINS, Stephen. Administração: mudanças e perspectivas. SP: Saraiva, 2002.