TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO Profª. Me. Flávia Santos Email: flavia@udc.edu.br

Treinamento Conjunto de métodos usados para transmitir aos funcionários (novos e antigos), as habilidades necessárias para o desempenho do trabalho;

Objetivos específicos Formação profissional Especialização Reciclagem Objetivos genéricos Aumento da produtividade Aumento da qualidade Incentivo motivacional

Processo de treinamento Diagnóstico Programação Execução Avaliação

1ª Etapa: diagnóstico do treinamento Quem deve ser treinado? O que deve ser aprendido?

1ª Etapa: diagnóstico do treinamento LNT: levantamento das necessidades de treinamento Pesquisa e análise onde se detecta o conjunto de carências cognitivas e inexperiências entre o CHA do indivíduo e as exigências do cargo. - Detecta carência em dois cenários * reativo * prospectivo

Métodos para realizar o LNT questionários entrevistas aplicação de testes ou exames observação in loco solicitação do trabalhador ou supervisor

2ª ETAPA: PLANEJAMENTO E PROGRAMAÇÃO Organizar as prioridades entre o necessário e o possível

3ª ETAPA: EXECUÇÃO DO TREINAMENTO Aplicação prática do que foi planejado e programado. A área de T&D deve ter duas preocupações com a execução: - qualidade da aplicação dos módulos - eficiência dos resultados

Em qualidade: - didática dos instrutores - preparo técnico - lógica do módulo - qualidade dos recursos Em técnicas: - aula expositiva - estudo de caso - workshop - Brainstorming - simulação - palestra - conferência

4ª ETAPA: AVALIAÇÃO DO TREINAMENTO aferir os resultados que foram alcançados comparativamente àquilo que foi planejado pela organização; Fatores indicativos de resultados: aumento da produtividade, aumento da qualidade dos resultados, redução dos custos (retrabalhos), otimização da eficiência e eficácia, modificação percebida das atitudes e comportamentos, elevação do saber, redução de índices de acidentes, melhoria do clima organizacional, aumento da motivação, redução do absenteísmo, etc.

Cinco níveis de avaliação do treinamento, segundo Hamblim (1978): de reação (avalia o local, ambiente, o conteúdo, o instrutor) de aprendizado de comportamento (se houve ou não a mudança de comportamento devido ao que aprendeu) de avaliação de valores (mudança no perfil cultural individual) de avaliação de resultados finais (comparação do antes e depois: absenteísmo, relações interpessoais, melhoria da qualidade).

Curva de aprendizagem, por Strauss e Sayles A – Fase desalentadora B – Resultados cada vez maiores C – Falso patamar D – Ápice de conhecimentos E - Reciclagem Rendimento do treinamento C B A Tempo de treinamento

DESENVOLVIMENTO GERENCIAL (DE TALENTOS) Desenvolver significa dotar o indivíduo de capacidade crítica, competências e valores que o capacitem a interagir e a transformar o ambiente em que trabalha e vive. Enquanto a maioria das ações de treinamento tem foco no curto prazo e no cargo atual, a função Desenvolvimento se preocupa com o médio e longo prazos e tem o foco na carreira, (...) visando a capacitar o profissional a assumir novas e futuras posições na organização.

O programa de desenvolvimento deve se basear: interesse pessoal e interesse organizacional. A maneira como se gerencia esses interesses fará com que os programas de T&D transformem-se ou não em sucesso.

Perfil do Profissional bem Desenvolvido Com base em duas décadas de pesquisas e de prática em projetos de Gestão de Pessoas, Najjar considera que o perfil do profissional plenamente desenvolvido é composto dos seguintes fatores: Formação; Experiência; Riqueza de contatos pessoais; Perfil educador e pesquisador; Conhecimento de culturas diversas.

Instrumentos para o Desenvolvimento de Pessoas Responsabil. Social Coaching Gestão de carreira Mentoring Feedback Treinamento Prgramas de Trainee Figura 1: Instrumentos de Desenvolvimento de Pessoal Rotação de funções Gestão do Desempenho