Gestão da Força de Trabalho Diversificada

1. Diversidade

Gestão da diversidade – gestão da força de trabalho diversificada, reconhecendo as características comuns de grupos específicos de funcionários e, ao mesmo tempo, tratando-os como indivíduos e apoiando, promovendo e utilizando suas diferenças em prol da organização.

2. Diversidade

Os componentes da força de trabalho diversificada podem ser: minorias étnicas e raciais, imigrantes, incapacitados físicos e mentais, orientação sexual, idade, afiliação religiosa, veterano de guerra, expectativas e valores, estilo de vida, nível de qualificação, nível de escolaridade, classe social, estilo profissional, função/posição na empresa e etc.

2.1 Trabalhadores do futuro – participação cada vez maior das mulheres na força de trabalho.

2.2 Idade da força de trabalho – envelhecendo... Pessoas continuando a trabalhar após a aposentadoria.

3. Distinção entre gestão da diversidade e ação afirmativa

Gestão da diversidade – gestão da força de trabalho diversificada, reconhecendo as características comuns de grupos específicos de funcionários e, ao mesmo tempo, tratando-os como indivíduos e apoiando, promovendo e utilizando suas diferenças em prol da organização.

Ação afirmativa – esforços especiais para recrutar e contratar membros qualificados pertencentes a grupos discriminados no passado.

3.1 Vantagens competitivas proporcionadas pela diversidade: capacidade de atrair e reter funcionários, perspectiva melhor em um mercado diferenciado, capacidade de alavancar criatividade e inovação na solução de problemas, melhoria na flexibilidade organizacional.

3.2 Desafios de uma força de trabalho diversificada: pressupostos não avaliados (enxergar o mundo do ponto de vista de outro), menor coesão (pessoas diferentes, menor coesão), problemas de comunicação, desconfiança e tensão, estereotipagem (achar que os outros tem que enxergar o mundo de acordo com minha origem e experiência de vida), etc.

4. Organizações multiculturais – as organizações são classificadas em três categorias, com implicações gerenciais distintas: organização monolítica, organização pluralista e organização multicultural.

Organização monolítica – organização com baixo nível de integração estrutural – empregando poucas mulheres, minorias ou outros grupos que sejam distintos da maioria – e, assim, possuindo uma população de funcionários altamente homogênea.

Organização pluralista – organização que é constituída por uma população de empregados relativamente diversificada e que se empenha em integrar funcionários de diferentes gêneros, raças ou origens culturais.

Organização multicultural – organização que valoriza a diversidade cultural e que busca utilizá-la e incentivá-la.

5. Como as organizações podem cultivar uma força de trabalho diversificada

5.1 Liderança e compromisso da alta administração – incorporar as atitudes organizacionais relacionadas com a diversidade no texto da missão corporativa e nos objetivos e planos estatégicos.

5.2 Avaliação organizacional – estabelecer uma avaliação permanente da força de trabalho, da cultura, das políticas e práticas da organização em áreas como recrutamento, promoções, benefícios e remuneração.

5.3 Atraindo funcionários – as empresa podem atrair uma mão-de- obra diversificada e qualificada usando práticas efetivas de recrutamento, acomodando as necessidades profissional e familiar do trabalhador e oferecendo horários alternativos de trabalho.

5.4 Treinando os funcionários – os programas de treinamento voltados à diversidade tentam identificar e reduzir tendências ocultas e desenvolver as habilidades necessárias para gerenciar de forma efetiva uma força de trabalho diversificada.

Conscientização – destina-se a aumentar a consciência a respeito do significado e da importância da valorização da diversidade. O foco deste treinamento não é o de ensinar habilidades específicas, mas de conscientizar os funcionários a respeito dos pressupostos que eles adotam em relação aos outros e de como esses pressupostos afetam seu comportamento, suas decisões e suas opiniões.

Desenvolvimento de habilidades – destina-se a desenvolver nos funcionários e nos gestores as habilidades necessárias para lidar efetivamente uns com os outros e com os clientes em um ambiente diversificado

5.5 Retendo os funcionários na empresa – é mais barato treiná-los e retê-los do que substituí-los.

Políticas e estratégias voltadas a aumentar o índice de retenção de funcionários: grupos de apoio (internos e patrocinados pela empresa: mulheres, negros, etc), mentoria (mentores são gestores de nível hierárquico superior que ajudam a garantir a entrada de funcionários com bom potencial na alta administração e a sua socialização com as normas e os valores organizacionais), desenvolvimento profissional e promoções (dar ao funcionário às mesmas oportunidades na empresa que eventualmente ele conseguiria fora), acomodação de sistemas (reconhecer as diferenças: feriados religiosos e culturais, diferentes modos de vestir e alimentar-se, acomodar a necessidade de indivíduos com alguma incapacidade física e/ou mental).